Menu
Werkgevers

Ontslag

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever

Als werkgever probeert u het ontslag eerst te vermijden en oplossingen te zoeken. Dient u uiteindelijk over te gaan tot ontslag? Dan bereidt u dat best grondig voor. Omdat het wettelijk kader niet altijd makkelijk te begrijpen is, zetten we alle informatie voor u op een rij.

Een concrete vraag over een mogelijk ontslag? Aarzel niet om ons te contacteren.

Ontslag

Alles om een ontslag correct te laten verlopen

  • Welke redenen u kunt hebben voor een ontslag
  • Hoe u de opzegtermijn berekent
  • Hoe u de ontslagvergoeding regelt
  • Wat sollicitatieverlof precies inhoudt
  • Waarom u outplacement zou overwegen
Redenen

Is er een alternatief

Staat u voor de moeilijke keuze om een medewerker te ontslaan, dan is het heel erg belangrijk dat u dit correct laat verlopen. Dat leest u hieronder. Heeft u echter alle andere opties al overwogen? Misschien kunt u ontslagen vermijden door:

  • Uw loonkosten te optimaliseren
    Als werkgever kunt u ontslagen misschien vermijden door een aantal optimalisaties op korte termijn door te voeren. Hiervoor bestaan een aantal concrete oplossingen.
  • Deeltijds werken aan te moedigen
    Een flexibele manier van werken kan ook helpen om ontslag te voorkomen. Denk maar aan deeltijds werken, een 4/5de week, ouderschapsverlof, tijdelijke werkloosheid en flexibele werkuren.
  • Beroep te doen op steunmaatregelen van de overheid
    Zeker in deze coronatijden zijn er redelijk wat opties om het niet tot een ontslag te laten komen. Bekijk de mogelijkheden.

Toch overgaan tot ontslag? Dan zetten we een aantal opties op een rij:

  • Belang ontslagmotivering
  • Ontslag met onderling akkoord
  • Collectief ontslag
  • Ontslag om dringende redenen
  • Een zieke medewerker ontslaan

Ontslagmotivering

Elke medewerker heeft sowieso het recht om de reden(en) van zijn ontslag te kennen. De collectieve arbeidsovereenkomst (nr. 109 van de Nationale Arbeidsraad) die dit recht bepaalt, voorziet ook een schadevergoeding in het geval van een kennelijk onredelijk ontslag. Daarom is het belangrijk om uw ontslag goed voor te bereiden.

Zo kunt u meteen de reden van het ontslag meedelen, bijvoorbeeld per aangetekende brief zodat u bewijs van ontvangst heeft. Indien u dat niet doet, heeft uw ontslagen medewerker twee maand de tijd - na beëindiging van de overeenkomst - om de motivatie op te vragen.

Na het ontvangen van de aanvraag, moet u binnen de twee maanden de medewerker informeren over de concrete ontslagreden. Weigert u, of doet u dit niet volgens de voorgeschreven regels, dan moet u een boete van twee weken loon aan uw medewerker betalen.

Indien u finaal geen geldige of gemotiveerd redenen heeft, kan de medewerker dit ontslag aanvechten en bent u nog verder van huis.

Ontslag met onderling akkoord

Het gebeurt dat zowel u als de medewerker het onderling eens zijn over het ontslag. In dat geval kunnen jullie in onderling akkoord, vrij en op elk ogenblik, de arbeidsovereenkomst beëindigen.

Een ontslag met onderling akkoord vereist geen formaliteiten, maar speel op veilig en laat zeker schriftelijk vastleggen dat het een ontslag in onderling akkoord betreft en onder welke voorwaarden (met of zonder vergoeding). Zo voorkomt u problemen, mocht de medewerker zich plots bedenken of het ontslag betwisten.

Collectief ontslag of ontslag bij herstructurering

We spreken van een collectief ontslag als er een minimum aantal werknemers binnen een termijn van 60 dagen ontslagen wordt. Bij ondernemingen met meer dan 100 werknemers is dit 10% van het personeel, bij ondernemingen tussen 20 en 100 werknemers is dit minstens 10 werknemers. Dit wordt gezien als een bijzondere gebeurtenis, waarbij u als werkgever een specifieke procedure moet volgen:

  • Op voorhand de werknemersvertegenwoordigers informeren en raadplegen
  • Het voornemen tot collectief ontslag meedelen aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst (dat is de VDAB/FOREM of ACTIRIS)
  • En meer

Tip: Bekijk onze outplacement-oplossingen op maat van een collectief ontslag.

Vragen? Contacteer een HR-expert

Ontslag om dringende redenen

Het is mogelijk dat u op staande voet een medewerker wilt of moet ontslaan, bijvoorbeeld bij het maken van een ernstige fout. Ook hier zijn er procedures en voorwaarden aan verbonden.

Wat is ontslag om dringende redenen?

Een ontslag om dringende reden betekent een onmiddellijk beëindigen van de arbeidsrelatie zonder opzegtermijn of ontslagvergoeding. Het is minder geweten, maar een medewerker kan overigens ook zelf ontslag nemen om dringende redenen.

Redenen voor ontslag op staande voet

Zo’n dringende reden moet wel een ernstige fout omvatten die elke verdere professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Denk aan:

  • Diefstal
  • Verduistering
  • Schending van bedrijfsgeheimen
  • Mishandeling of een grove belediging

Naast bovengenoemde voorbeelden van redenen voor ontslag op staande voet, kunnen ook aanhoudende tekortkomingen aanleiding zijn voor ontslag. Hierbij is het opnieuw heel belangrijk dat u zorgt voor een onderbouwde motivatie, bijvoorbeeld door middel van het bijhouden van een dossier.

Procedure ontslag om dringende redenen

U moet:

  • De arbeidsovereenkomst (schriftelijk) verbreken binnen de drie werkdagen geteld vanaf de dag nadat u de gepleegde feiten constateerde.
  • De medewerker informeren over de feiten die u hem of haar verwijt binnen de drie werkdagen na verbreken van de overeenkomst.

U mag de opzegging en motivatie ook in één brief doen, waarbij de meeste werkgevers kiezen voor een aangetekende brief.

Een zieke werknemer ontslaan

De wet laat u als werkgever toe om een arbeidsongeschikte werknemer te ontslaan, maar u moet wel opletten voor discriminatie. Het is namelijk verboden om een werknemer op basis van zijn ziekte te discrimineren.

Een werkgever die een medewerker in ziekteverlof wilt ontslaan, moet dus voldoende bewijs aanvoeren dat het ontslag volledig losstaat van de gezondheidstoestand van de medewerker.

Daarom is het beter, indien u dit overweegt, om zo snel mogelijk contact op met uw sociaal secretariaat om u hierin te laten begeleiden.

Contacteer ons

Download het e-book Ontslag

Dient u over te gaan tot ontslag? Ontdek in dit e-book uw wettelijke verplichtingen voor, tijdens en na het beëindigen van een arbeidsovereenkomst

Download het gratis e-book
E-book ontslag
Opzegtermijn

Opzegtermijn berekenen

Bij de berekening van de opzegtermijn moet u een paar zaken bekijken:

  • Gaat het over een medewerker met een contract van bepaalde of een onbepaalde duur?
  • Is het een bediende of een arbeider?
  • Wanneer startte de medewerker bij u?

De regels voor de berekening van een ontslagtermijn verschillen namelijk afhankelijk van de context.

Lees meer over de opzegtermijn bij ontslag

Bereken zelf de opzegtermijn

Wilt u naast de uitleg over een opzegtermijn ook graag snel idee van hoe lang deze zal duren? Dat kunt u dat zelf nagaan dankzij de berekeningstool van Securex.

Opgelet: Voor u het resultaat gebruikt, laat het zeker nog eens nakijken door ons.

Bereken de opzegtermijn
Ontslagvergoeding

Berekening

Een ontslag brengt heel wat wettelijke verplichtingen met zich mee, één daarvan is een correcte berekening van de ontslag- of opzegvergoeding.

Om de opzegvergoeding te berekenen, moeten de twee volgende gegevens in overweging genomen worden:

  • De duur van de opzegtermijn waarop de werknemer recht heeft bij de beëindiging van de overeenkomst.
  • Het loon op basis waarvan deze opzegvergoeding zal worden berekend.

Om de ontslagvergoeding te berekenen, gebruikt u de volgende logische formule: Opzegvergoeding = basisloon x opzegtermijn.

Lees meer over de berekening van de ontslagvergoeding
Outplacement

Advies en begeleiding bij een ontslag

Outplacement door Securex zorgt voor advies en begeleiding bij een ontslag. Of het een individueel of collectief ontslag is of een gevolg van de corona-epidemie, een medewerker ontslaan is altijd jammer. Wilt u graag uw medewerkers de beste kansen op een herstart bezorgen en tegelijk ook wettelijk in orde zijn? Dat kiest u best voor outplacement.

Ontdek wat outplacement precies is
Solliciatieverlof

Recht tijdens de opzegtermijn

U heeft er misschien al van gehoord, maar tijdens de opzegtermijn mag een werknemer met loonbehoud van het werk afwezig blijven om een andere job te zoeken. Dit wordt ook wel het sollicitatieverlof genoemd. Ook al lijkt dat tegenstrijdig, de werknemer die zelf de arbeidsovereenkomst opzegt, heeft eveneens recht op deze afwezigheidsdagen.

Het sollicitatieverlof wordt tijdens de laatste 26 weken van de opzegtermijn toegekend, één of twee keer per week. De totale duur van het verlof mag niet langer zijn dan een werkdag per week. Vóór die periode van 26 weken kan het sollicitatieverlof worden uitgeoefend voor een halve dag per week.

Voor deeltijdse werknemers gelden deze regels in verhouding tot de duur van hun arbeidsprestaties (pro rata).

Lees alle details over het sollicitatieverlof
Ontslag, wat nu?

Verplichtingen

Uw verantwoordelijkheden als werkgever stoppen niet wanneer u uw werknemer meedeelt dat hij ontslagen is. Integendeel zelfs: deze contractverbreking brengt voor u talrijke verplichtingen mee, die u beter nauwgezet opvolgt om geschillen met uw ex-werknemer te vermijden.

Denk aan:

  • Vrije dagen om nieuw werk te zoeken.
  • Hoe u openstaande zaken regelt zoals de uitbetaling van het laatste loon en premies.
  • De juiste documenten en administratie in orde brengen.

De verbreking van een arbeidsovereenkomst zorgt voor veel administratieve rompslomp en stress. Doe daarom zo snel mogelijk beroep op uw sociaal secretariaat om u te ondersteunen.

Lees meer over de verplichtingen na een ontslag
Een ontslag omvat veel wettelijke verplichtingen, maar reken op Securex Laat u begeleiden bij ontslag
Dit zou u ook kunnen interesseren:
Vakantie en thematisch verlof

Hoe zijn het wettelijke verlof en de bijkomende thematische verlofmogelijkheden geregeld? Hier krijgt u een handig overzicht.

Ontdek alles over vakantie
Loonkosten en verloning: alles wat u moet weten

Alles over uw loonkosten en verloning als werkgever, inclusief tips voor berekening, optimalisatie en alternatieve verloning.

Lees alles over loonkosten
Juridisch advies voor uw onderneming

Als werkgever moet u voldoen aan de sociale wetgeving en dat is niet altijd evident. Daarom staan de experts van Securex voor u klaar.

Ontdek ons juridisch aanbod