Login
Service & contact Lex4You
Login

Ontslag

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever

Als werkgever probeer je het ontslag eerst te vermijden en oplossingen te zoeken. Dien je uiteindelijk over te gaan tot ontslag? Dan bereid je dat best grondig voor. Omdat het wettelijk kader niet altijd makkelijk te begrijpen is, zetten we alle informatie voor je op een rij.

Heb je een concrete vraag over een mogelijk ontslag? Aarzel niet om ons te contacteren.

Is outplacement verplicht? Meer info hier Contacteer ons

Alles om een ontslag correct te laten verlopen

  • Welke redenen je kan hebben voor een ontslag
  • Hoe je de opzegtermijn berekent
  • Hoe je de ontslagvergoeding regelt
  • Wat sollicitatieverlof precies inhoudt
  • Waarom je outplacement zou overwegen

Is er een alternatief

Sta je voor de moeilijke keuze om een medewerker te ontslaan, dan is het heel erg belangrijk dat je dit correct laat verlopen. Dat lees je hieronder. Heb je echter alle andere opties al overwogen? Misschien kan je ontslagen vermijden door:

  • Je loonkosten te optimaliseren
    Als werkgever kan je ontslagen mogelijks vermijden door een aantal optimalisaties op korte termijn door te voeren. Hiervoor bestaan een aantal concrete oplossingen.
  • Deeltijds werken aan te moedigen
    Een flexibele manier van werken kan ook helpen om ontslag te voorkomen. Denk maar aan deeltijds werken, een 4/5de week, ouderschapsverlof, tijdelijke werkloosheid en flexibele werkuren.
  • In te zetten op interne mobiliteit
    In sommige gevallen kan je een werknemer begeleiden naar een nieuwe interne functie en zo ontslag vermijden. We spreken dan van interne mobiliteit of inplacement. Opleiding kan bij deze verandering helpen.  

Toch overgaan tot ontslag? Dan zetten we een aantal opties op een rij:

  • Belang ontslagmotivering
  • Ontslag met onderling akkoord
  • Collectief ontslag
  • Ontslag om dringende redenen
  • Een zieke medewerker ontslaan

Ontslagmotivering

Elke medewerker heeft sowieso het recht om de reden(en) van zijn ontslag te kennen. De collectieve arbeidsovereenkomst (nr. 109 van de Nationale Arbeidsraad) die dit recht bepaalt, voorziet ook een schadevergoeding in het geval van een kennelijk onredelijk ontslag. Daarom is het belangrijk om het ontslag goed voor te bereiden.

Zo kan je meteen de reden van het ontslag meedelen, bijvoorbeeld per aangetekende brief zodat je bewijs van ontvangst heeft. Indien je dat niet doet, heeft uw ontslagen medewerker twee maand de tijd - na beëindiging van de overeenkomst - om de motivatie op te vragen.

Na het ontvangen van de aanvraag, moet je binnen de twee maanden de medewerker informeren over de concrete ontslagreden. Weiger je, of doe je dit niet volgens de voorgeschreven regels, dan moet je een boete van twee weken loon aan jouw medewerker betalen.

Indien je finaal geen geldige of gemotiveerd redenen heeft, kan de medewerker dit ontslag aanvechten en ben je nog verder van huis.

Ontslag met onderling akkoord

Het gebeurt dat zowel jij als de medewerker het onderling eens zijn over het ontslag. In dat geval kunnen jullie in onderling akkoord, vrij en op elk ogenblik, de arbeidsovereenkomst beëindigen.

Een ontslag met onderling akkoord vereist geen formaliteiten, maar speel op veilig en laat zeker schriftelijk vastleggen dat het een ontslag in onderling akkoord betreft en onder welke voorwaarden (met of zonder vergoeding). Zo voorkomt u problemen, mocht de medewerker zich plots bedenken of het ontslag betwisten.

Collectief ontslag of ontslag bij herstructurering

We spreken van een collectief ontslag als er een minimum aantal medewerkers binnen een termijn van 60 dagen ontslagen wordt. Bij ondernemingen met meer dan 100 werknemers is dit 10% van het personeel, bij ondernemingen tussen 20 en 100 werknemers is dit minstens 10 werknemers. Dit wordt gezien als een bijzondere gebeurtenis, waarbij je als werkgever een specifieke procedure moet volgen:

  • Op voorhand de werknemersvertegenwoordigers informeren en raadplegen
  • Het voornemen tot collectief ontslag meedelen aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst (dat is de VDAB/FOREM of ACTIRIS)
  • En meer

Tip: Bekijk onze outplacement-oplossingen op maat van een collectief ontslag.

Vragen? Contacteer een HR-expert

Ontslag om dringende redenen

Het is mogelijk dat je op staande voet een medewerker wilt of moet ontslaan, bijvoorbeeld bij het maken van een ernstige fout. Ook hier zijn er procedures en voorwaarden aan verbonden.

Wat is ontslag om dringende redenen?

Een ontslag om dringende reden betekent een onmiddellijk beëindigen van de arbeidsrelatie zonder opzegtermijn of ontslagvergoeding. Het is minder geweten, maar een medewerker kan overigens ook zelf ontslag nemen om dringende redenen.

Redenen voor ontslag op staande voet

Zo’n dringende reden moet wel een ernstige fout omvatten die elke verdere professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Denk aan:

  • Diefstal
  • Verduistering
  • Schending van bedrijfsgeheimen
  • Mishandeling of een grove belediging

Naast bovengenoemde voorbeelden van redenen voor ontslag op staande voet, kunnen ook aanhoudende tekortkomingen aanleiding zijn voor ontslag. Hierbij is het opnieuw heel belangrijk dat je zorgt voor een onderbouwde motivatie, bijvoorbeeld door middel van het bijhouden van een dossier.

Procedure ontslag om dringende redenen

Je moet:

  • De arbeidsovereenkomst (schriftelijk) verbreken binnen de drie werkdagen geteld vanaf de dag nadat je de gepleegde feiten constateerde.
  • De medewerker informeren over de feiten die je hen verwijt binnen de drie werkdagen na verbreken van de overeenkomst.

Je mag de opzegging en motivatie ook in één brief doen, waarbij de meeste werkgevers kiezen voor een aangetekende brief.

Een zieke werknemer ontslaan

De wet laat je als werkgever toe om een arbeidsongeschikte werknemer te ontslaan, maar je moet wel opletten voor discriminatie. Het is namelijk verboden om een werknemer op basis van zijn ziekte te discrimineren.

Een werkgever die een medewerker in ziekteverlof wilt ontslaan, moet dus voldoende bewijs aanvoeren dat het ontslag volledig losstaat van de gezondheidstoestand van de medewerker.

Daarom is het beter, indien je dit overweegt, om zo snel mogelijk contact op te nemen met je sociaal secretariaat om je hierin te laten begeleiden.

Contacteer ons

Opzegtermijn berekenen

Bij de berekening van de opzegtermijn moet je een paar zaken bekijken:

  • Gaat het over een medewerker met een contract van bepaalde of een onbepaalde duur?
  • Is het een bediende of een arbeider?
  • Wanneer startte de medewerker bij je?

De regels voor de berekening van een ontslagtermijn verschillen namelijk afhankelijk van de context.

Lees meer over de opzegtermijn bij ontslag

Bereken zelf de opzegtermijn

Wil je naast de uitleg over een opzegtermijn ook graag snel idee van hoe lang deze zal duren? Dat kan je dat zelf nagaan dankzij de berekeningstool van Securex.

Opgelet: Voor je het resultaat gebruikt, laat het zeker nog eens nakijken door ons.

Bereken de opzegtermijn

Berekening

Een ontslag brengt heel wat wettelijke verplichtingen met zich mee, één daarvan is een correcte berekening van de ontslag- of opzegvergoeding.

Om de opzegvergoeding te berekenen, moeten de twee volgende gegevens in overweging genomen worden:

  • De duur van de opzegtermijn waarop de werknemer recht heeft bij de beëindiging van de overeenkomst.
  • Het loon op basis waarvan deze opzegvergoeding zal worden berekend.

Om de ontslagvergoeding te berekenen, gebruik je de volgende logische formule: Opzegvergoeding = basisloon x opzegtermijn.

Lees meer over de berekening van de ontslagvergoeding

Download het e-book Ontslag

Dient u over te gaan tot ontslag? Ontdek in dit e-book uw wettelijke verplichtingen voor, tijdens en na het beëindigen van een arbeidsovereenkomst


Advies en begeleiding bij een ontslag

Securex zorgt bij Outplacement voor advies en begeleiding bij een ontslag. Of het een individueel of collectief ontslag is of een gevolg van de corona-epidemie, een medewerker ontslaan is altijd jammer. Wil je graag je medewerkers de beste kansen op een herstart bezorgen en tegelijk ook wettelijk in orde zijn? Dat kiest u best voor outplacement.

Ontdek wat outplacement precies is

Recht tijdens de opzegtermijn

Je hebt er misschien al van gehoord, maar tijdens de opzegtermijn mag een werknemer met loonbehoud van het werk afwezig zijn om een andere job te zoeken. Dit wordt ook wel het sollicitatieverlof genoemd. Ook al lijkt dat tegenstrijdig, de werknemer die zelf de arbeidsovereenkomst opzegt, heeft eveneens recht op deze afwezigheidsdagen.

Het sollicitatieverlof wordt tijdens de laatste 26 weken van de opzegtermijn toegekend, één of twee keer per week. De totale duur van het verlof mag niet langer zijn dan een werkdag per week. Vóór die periode van 26 weken kan het sollicitatieverlof worden uitgeoefend voor een halve dag per week.

Voor deeltijdse werknemers gelden deze regels in verhouding tot de duur van hun arbeidsprestaties (pro rata).

Lees alle details over het sollicitatieverlof

Verplichtingen

Jouw verantwoordelijkheden als werkgever stoppen niet wanneer je een werknemer meedeelt dat die ontslagen is. Integendeel zelfs: deze contractverbreking brengt talrijke verplichtingen mee, die je beter nauwgezet opvolgt om geschillen met je ex-werknemer te vermijden.

Denk aan:

  • Vrije dagen om nieuw werk te zoeken.
  • Hoe je openstaande zaken regelt zoals de uitbetaling van het laatste loon en premies.
  • De juiste documenten en administratie in orde brengen.

De verbreking van een arbeidsovereenkomst zorgt voor veel administratieve rompslomp en stress. Doe daarom zo snel mogelijk beroep op uw sociaal secretariaat om je te ondersteunen.

Lees meer over de verplichtingen na een ontslag

Een ontslag omvat veel wettelijke verplichtingen, maar reken op Securex

Laat je begeleiden bij ontslag
Dit zou je ook kunnen interesseren