Opzegtermijn na een ontslag

Voorwaarden

Bij de berekening van de opzegtermijn is de eerste stap nagaan welke soort arbeidsovereenkomst de medewerker heeft:

• Een overeenkomst van bepaalde duur
• Een overeenkomst van onbepaalde duur

De regels voor de beëindiging verschillen namelijk afhankelijk van het type contract. Heeft je medewerker een contract van onbepaalde duur, kan het nog een rol spelen of deze medewerker als bediende of als arbeider bij jou werkt.

Hoe dat werkt, lees je verder, maar weet dat de opzegtermijn altijd begint de maandag volgend op de datum van ontvangst van de opzegbrief. Het speelt daarbij geen rol of die maandag een feestdag is.

Opzegtermijn bij bepaalde duur

Bij een overeenkomst voor een bepaalde duur moet je er rekening mee houden dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt op de einddatum.

Wil je je werknemer toch vóór de einddatum ontslaan, dan kan dat alleen tijdens de eerste helft van de overeenkomst met een opzegtermijn, of tegen betaling van een verbrekingsvergoeding. Die eerste helft kan echter niet meer dan 6 maanden bedragen.

Beëindig je na de eerste helft van de overeenkomst de samenwerking, dan betaal je als werkgever een vergoeding die overeenstemt met het verschuldigde salaris tot het einde van de termijn van de overeenkomst.

De vergoeding kan echter niet meer bedragen dan het dubbele van de vergoeding die zou moeten worden betaald als de overeenkomst voor een onbepaalde tijd gesloten was. In dat geval wordt geen opzegtermijn gepresteerd. Maar om het je beter uit te leggen, geven we een voorbeeld.

Voorbeeld berekening opzegtermijn bepaalde duur

Kristel heeft een contract van 1 jaar. Na 8 maanden wil de werkgever de samenwerking stopzetten. Er resten nog 4 maanden tot het einde van de overeenkomst. De opzegtermijn bij een anciënniteit van 8 maanden bedraagt 6 weken.

De werkgever is daarom Kristel een vergoeding gelijk aan het loon van 12 weken verschuldigd, aangezien 16 weken (de resterende 4 maanden) meer is dan het dubbele van 6 weken.

Lees het gratis E-book over ontslag

Opzegtermijn bij onbepaalde duur

In het geval van een overeenkomst voor een onbepaalde tijd moet je een opzegtermijn naleven. Die moet worden gepresteerd of betaald in de vorm van een ontslagvergoeding.

Als je de samenwerking beëindigt met prestatie van een opzegtermijn, blijft de werknemer tijdens die termijn werken en eindigt de overeenkomst pas aan het einde van die periode.

Opzegtermijn bediende

Voor bedienden is de duur van de opzegtermijn voor 2014 afhankelijk van het bruto-jaarloon.

Zeg je als werkgever de samenwerking op? Dan geldt het eerste deel van de opzegtermijn een termijn van 3 maanden per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit (bij een jaarloon tot 32.254 euro) of een termijn van 1 maand per begonnen jaar anciënniteit, met een minimum van 3 maanden (bij een jaarloon hoger dan 32.254 euro).

Het tweede gedeelte van de opzegtermijn voor bedienden bereken je op basis van de anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014 zoals vermeld in deze tabel.

Voorbeeld opzegtermijn bediende bij ontslag door werkgever

Stan is een bediende die op 1 januari 2010 in dienst werd genomen. Zijn brutojaarwedde op 31 december 2013 is lager dan 32.254 euro. Hij wordt ontslagen met prestatie van een opzegtermijn van 12 weken die ingaat op maandag 10 augustus 2020.

Zijn opzegtermijn bestaat uit 2 delen:

• Deel 1: Op 31 december 2013 heeft Stan 4 jaar anciënniteit. Zijn opzeg wordt vastgeklikt op basis van de opzegtermijnen die op deze datum gelden voor bedienden met een jaarwedde van minder dan 32.254 euro, namelijk 3 maanden per schijf van 5 begonnen jaren. Door zijn 4 jaar anciënniteit heeft hij recht op 3 maanden opzeg.
• Deel 2: Op 10 augustus 2020 heeft Stan 6 jaar en 7 maanden anciënniteit in het nieuwe systeem. Hij heeft recht op een opzegtermijn van 21 weken.
• Op 10 augustus 2020 zal Stan in totaal aanspraak kunnen maken op een opzegtermijn van 3 maanden + 21 weken.

Maximale opzegtermijn bij ontslag door medewerker

Geeft je medewerker - een bediende - zelf ontslag en startte deze medewerker vóór 2014, dan wordt er eerst berekend of hij op basis van zijn anciënniteit aan de volgende maximum opzegtermijn komt:

• 3 maanden als je medewerker per jaar minder dan 32.254 euro verdiende
• 4,5 maand als je medewerker minder dan 64.508 euro verdiende
• 6 maanden als je medewerker meer dan 64.508 euro verdiende

Dat is dan telkens ook de maximale opzegtermijn.

Komt je medewerker niet aan dat maximum, dan geldt ook de anciënniteit van na 1 januari 2014 en worden er weken bijgeteld. Belangrijk, in dat geval mag de termijn het maximum van 13 weken niet overschrijden.

Twee voorbeelden:

• Heeft een bediende met een jaarloon van meer dan 64.508 euro op 31/12/2013 al meer dan 15 jaar anciënniteit, dan moet deze medewerker een opzegtermijn van 6 maanden presteren
• Heeft een bediende met een jaarloon van meer dan 64.508 euro op 31/12/2013 een anciënniteit tussen 10 en 15 jaar, dan zou deze medewerker dan voor dat gedeelte een opzeg van 4,5 maanden moeten presteren. Maar dat is minder dan het maximum is voor werknemers met dat loon; dus gelden de nieuwe regels en wordt zijn opzegtermijn beperkt tot 13 weken.

Opzegtermijn arbeider

Ook voor arbeiders die je voor 1 januari 2014 in dienst nam is de opzegperiode een optelsom volgens de anciënniteit voor en na die datum.

Voor het eerste deel vallen de meeste arbeiders terug op het systeem van cao nr. 75 of een sectorale regeling, uitgedrukt in kalenderdagen. Je kijkt voor dit deel naar de wettelijke, reglementaire of conventionele bepalingen zoals deze van toepassing waren op 31 december 2013. De opzegtermijn berekend volgens de nieuwe regels van het tweede deel tel je daarbij op.

Opmerking: voor arbeiders, aangeworven vóór 1 januari 2014, is het eerste deel van de opzegtermijn (berekening op 31 december 2013) dus nog altijd korter dan voor bedienden. Daarom hebben zij onder bepaalde voorwaarden recht op een ontslagcompensatievergoeding van de RVA.

Opzegtermijn berekenen

Sinds 1 januari 2014 is het allemaal iets eenvoudiger geworden dankzij het eenheidsstatuut. Startte de medewerker in kwestie na 1 januari 2014, dan maakt het niet uit of die arbeider of bediende is. Wat vanaf dan telt, is de anciënniteit.

Anciënniteitsregels opzegtermijn na 1 januari 2014

De opzegtermijn waarop een werknemer, ongeacht zijn statuut en ongeacht zijn jaarloon, aanspraak kan maken, wordt opgebouwd in 4 fases:

• Tijdens de eerste 5 jaar tewerkstelling: progressieve opbouw
• Vanaf het 5de jaar anciënniteit: 3 weken per begonnen jaar anciënniteit
• Vanaf 20 jaar anciënniteit: 2 weken per begonnen jaar anciënniteit (scharnierjaar)
• Vanaf 21 jaar anciënniteit: 1 week per begonnen jaar anciënniteit

Hier vind een handige overzichtstabel:

Regels opzegtermijn bij start contract vóór 1 januari 2014

Voor arbeiders en bedienden die al van voor 1 januari 2014 in dienst waren, bestaat de opzegtermijn uit twee delen:

• Opzeg op basis van anciënniteit voor 1 januari 2014, met oude opzegtermijn
• Opzeg op basis van anciënniteit vanaf 1 januari 2014, met nieuwe opzegtermijn

Er geldt dus een overgangsregeling: je medewerker behoudt de opzegperiode die opgebouwd werd voor 1 januari 2014. Vanaf 2014 gelden de nieuwe regels.

Maak gebruik van de berekeningstool van Securex om snel al een idee te krijgen van hoe lang je medewerker nog zou moeten werken.

Opgelet: laat dit zeker nog eens nakijken door je sociaal secretariaat.

Bereken de opzegtermijn met onze tool