Welke alternatieven zijn er voor ontslag?
Sta je voor de moeilijke keuze om een medewerker te ontslaan, dan is het heel erg belangrijk dat je dit correct laat verlopen. Dat lees je hieronder. Heb je echter alle andere opties al overwogen? Misschien kan je ontslagen vermijden door:
- Je loonbeleid te optimaliseren
Als werkgever kan je ontslagen mogelijks vermijden door een aantal optimalisaties op korte termijn door te voeren. Hiervoor bestaan een aantal concrete oplossingen. - Deeltijds werken aan te moedigen
Een flexibele manier van werken kan ook helpen om ontslag te voorkomen. Denk maar aan deeltijds werken, een 4/5de week, ouderschapsverlof, tijdelijke werkloosheid en flexibele werkuren. - In te zetten op interne mobiliteit In sommige gevallen kan je een werknemer begeleiden naar een nieuwe interne functie en zo ontslag vermijden. We spreken dan van interne mobiliteit of inplacement. Opleiding kan bij deze verandering helpen.
Toch overgaan tot ontslag? Dan krijg je hier advies over hoe je het ontslag het best aanpakt in verschillende situaties.
Ontslagmotivering
Elke medewerker heeft sowieso het recht om de reden(en) van zijn ontslag te kennen. De collectieve arbeidsovereenkomst (nr. 109 van de Nationale Arbeidsraad) die dat recht bepaalt, voorziet ook een schadevergoeding in het geval van een kennelijk onredelijk ontslag. Daarom is het belangrijk om het ontslag goed voor te bereiden.
Zo deel je het best meteen de reden van het ontslag mee, bijvoorbeeld per aangetekende brief zodat je bewijs van ontvangst heeft. Indien je dat niet doet, heeft jouw ontslagen medewerker 2 maand de tijd - na beëindiging van de overeenkomst - om de motivatie op te vragen.
Nadat je de aanvraag ontvangt, moet je binnen de 2 maanden de medewerker informeren over de concrete ontslagreden. Weiger je of doe je dat niet volgens de voorgeschreven regels, dan moet je een boete van 2 weken loon aan jouw medewerker betalen.
Als je finaal geen geldige of gemotiveerd redenen hebt, kan de medewerker het ontslag aanvechten en ben je nog verder van huis.
Ontslag met onderling akkoord
Het gebeurt dat zowel jij als de medewerker het onderling eens zijn over het ontslag. In dat geval kunnen jullie in onderling akkoord, vrij en op elk ogenblik, de arbeidsovereenkomst beëindigen.
Een ontslag met onderling akkoord vereist geen formaliteiten, maar speel op veilig en laat het zeker schriftelijk vastleggen dat het een ontslag in onderling akkoord betreft en onder welke voorwaarden (met of zonder vergoeding). Zo voorkom je problemen, mocht de medewerker zich plots bedenken of het ontslag betwisten.
Collectief ontslag of ontslag bij herstructurering
We spreken van een collectief ontslag als er een minimumaantal medewerkers binnen een termijn van 60 dagen ontslagen wordt.
- Bij ondernemingen met meer dan 100 werknemers: 10% van het personeel
- Bij ondernemingen tussen 20 en 100 werknemers: minstens 10 werknemers
Collectief ontslag wordt gezien als een bijzondere gebeurtenis waarbij je als werkgever een specifieke procedure moet volgen, met onder andere volgende stappen:
- Op voorhand de werknemersvertegenwoordigers informeren en raadplegen
- Het voornemen tot collectief ontslag meedelen aan de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst (dat is de VDAB/FOREM of ACTIRIS)
Tip: Bekijk onze outplacement-oplossingen op maat van een collectief ontslag.
Ontslag om dringende redenen
Een ontslag om dringende reden betekent een onmiddellijk beëindigen van de arbeidsrelatie zonder opzegtermijn of ontslagvergoeding. Het is minder geweten, maar een medewerker kan overigens ook zelf ontslag nemen om dringende redenen.
Het is mogelijk dat je op staande voet een medewerker wilt of moet ontslaan, bijvoorbeeld na een ernstige fout. Ook hier zijn er procedures en voorwaarden aan verbonden.
Redenen voor ontslag op staande voet
Zo’n dringende reden moet wel een ernstige fout omvatten die elke verdere professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Denk aan:
- Diefstal
- Verduistering
- Schending van bedrijfsgeheimen
- Mishandeling of een grove belediging
Naast bovengenoemde voorbeelden van redenen voor ontslag op staande voet, kunnen ook aanhoudende tekortkomingen aanleiding zijn voor ontslag. Hierbij is het opnieuw heel belangrijk dat je zorgt voor een onderbouwde motivatie, bijvoorbeeld door middel van het bijhouden van een dossier.
Procedure ontslag om dringende redenen
Je moet:
- De arbeidsovereenkomst (schriftelijk) verbreken binnen de drie werkdagen geteld vanaf de dag nadat je de gepleegde feiten constateerde.
- De medewerker informeren over de feiten die je hen verwijt binnen de drie werkdagen na verbreken van de overeenkomst.
Je mag de opzegging en motivatie ook in één brief doen, waarbij de meeste werkgevers kiezen voor een aangetekende brief.
Een zieke werknemer ontslaan
De wet laat je als werkgever toe om een arbeidsongeschikte werknemer te ontslaan, maar je moet wel opletten voor discriminatie. Het is namelijk verboden om een werknemer op basis van zijn ziekte te discrimineren.
Een werkgever die een medewerker in ziekteverlof wilt ontslaan, moet dus voldoende bewijs aanvoeren dat het ontslag volledig losstaat van de gezondheidstoestand van de medewerker.
Daarom is het beter, als je dit overweegt, om zo snel mogelijk contact op te nemen met je sociaal secretariaat om je hierin te laten begeleiden.
Opzegtermijn berekenen
Bij de berekening van de opzegtermijn moet je een paar zaken bekijken:
- Gaat het over een medewerker met een contract van bepaalde of een onbepaalde duur?
- Is het een bediende of een arbeider?
- Wanneer startte de medewerker bij je?
De regels voor de berekening van een ontslagtermijn verschillen namelijk afhankelijk van de context.
Wil je naast de uitleg over een opzegtermijn ook graag snel idee van hoe lang deze zal duren? Dat kan je dat zelf nagaan dankzij de berekeningstool van Securex.
Opgelet: Voor je het resultaat gebruikt, laat het zeker nog eens nakijken door experts, zo weer je zeker dat je de juiste informatie hebt.
Ontslagvergoeding berekenen
Een ontslag brengt heel wat wettelijke verplichtingen met zich mee, één daarvan is een correcte berekening van de ontslag- of opzegvergoeding.
Om de opzegvergoeding te berekenen, moeten de twee volgende gegevens in overweging genomen worden:
- De duur van de opzegtermijn waarop de werknemer recht heeft bij de beëindiging van de overeenkomst.
- Het loon op basis waarvan deze opzegvergoeding zal worden berekend.
Om de ontslagvergoeding te berekenen, gebruik je de volgende logische formule: Opzegvergoeding = basisloon x opzegtermijn.
Advies en begeleiding bij een ontslag
Securex zorgt bij Outplacement voor advies en begeleiding bij een ontslag. Of het een individueel of collectief ontslag is of een gevolg van de corona-epidemie, een medewerker ontslaan is altijd jammer. Wil je graag je medewerkers de beste kansen op een herstart bezorgen en tegelijk ook wettelijk in orde zijn? Dan kies je best voor outplacement.
Rechten van werknemers tijdens de opzeg
Je hebt er misschien al van gehoord, maar tijdens de opzegtermijn mag een werknemer met loonbehoud van het werk afwezig zijn om een andere job te zoeken. Dit wordt ook wel het sollicitatieverlof genoemd. Ook al lijkt dat tegenstrijdig, de werknemer die zelf de arbeidsovereenkomst opzegt, heeft eveneens recht op deze afwezigheidsdagen.
- Het sollicitatieverlof wordt tijdens de laatste 26 weken van de opzegtermijn toegekend, 1 of 2 keer per week.
- De totale duur van het verlof mag niet langer zijn dan een werkdag per week.
- Vóór die periode van 26 weken kan het sollicitatieverlof een halve dag per week tellen.
Voor deeltijdse werknemers gelden deze regels in verhouding tot de duur van hun arbeidsprestaties (pro rata).
Lees alle details over het sollicitatieverlof
Verplichtingen van werkgevers tijdens de opzeg
Jouw verantwoordelijkheden als werkgever stoppen niet wanneer je een werknemer meedeelt dat die ontslagen is. Integendeel zelfs: deze contractverbreking brengt talrijke verplichtingen mee, die je beter nauwgezet opvolgt om geschillen met je ex-werknemer te vermijden.
Denk aan:
- Vrije dagen om nieuw werk te zoeken, het eerder genoemde sollicitatieverlof.
- Hoe je openstaande zaken regelt zoals de uitbetaling van het laatste loon en premies.
- De juiste documenten en administratie in orde brengen.
De verbreking van een arbeidsovereenkomst zorgt voor veel administratieve rompslomp en stress. Krijg verlichting door zo snel mogelijk je sociaal secretariaat in te schakelen voor ondersteuning.
