Wat verandert er concreet voor werkgevers?
De overheid wil werkgevers stimuleren om een actievere rol op zich te nemen.
De belangrijkste maatregelingen:
1. Contact met langdurig zieke medewerkers
Werkgevers zijn verplicht om contact te houden met langdurig zieke medewerkers. Dit verlaagt de drempel voor terugkeer en helpt langdurige uitval te voorkomen. Als werkgever zal je ook in je arbeidsreglement moeten vermelden hoe je dat concreet gaat doen.
2. Ziektebriefje
Werknemers kunnen per jaar maximaal 2 keer één dag afwezig zijn zonder ziektebriefje. Dit geldt waarschijnlijk vanaf 2026 In de huidige regeling is dat 3 keer.
3. Financiële impact
- Bijdrage bij arbeidsongeschiktheid: Ondernemingen vanaf 50 werknemers betalen binnenkort 30% van de ziekte-uitkering tijdens de tweede en derde maand van arbeidsongeschiktheid. Vandaag betalen werkgevers enkel het gewaarborgd loon tijdens de eerste maand.
- Beperking loonkost
- Herval: Na de wetswijziging zal een medewerker die hervat en terug uitvalt, pas na 8 weken werkhervatting recht hebben op gewaarborgd loon (was 14 dagen).
- Progressieve werkhervatting: Binnenkort zal een werknemer, tijdens de volledige periode van
gedeeltelijke werkhervatting ook geen recht meer hebben op gewaarborgd loon bij herval (was opnieuw verschuldigd na 20 weken).
4. Medische overmacht
- De procedure mag weldra al gestart worden na 6 maanden afwezigheid (is vandaag 9 maanden).
- Na de voorziene wetswijziging betalen werkgevers bij elke beëindiging wegens medische overmacht, ook bij onderling akkoord, een bijdrage van €1.800 aan het Terug Naar Werk-fonds.
5. Re-integratietraject
- Een re-integratietraject zal vanaf het begin van de afwezigheid opgestart kunnen worden (is vandaag pas na 3 maanden).
- Na 8 weken afwezigheid zullen werkgevers, samen met hun Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (EDPB), een inschatting moeten maken van het arbeidspotentieel. Is er arbeidspotentieel? Dan moet binnen 6 maanden een re-integratietraject opgestart worden.
Hoe kan je deze verplichtingen omvormen tot een visie op welzijn die verder kijkt?
Verplichtingen en sancties kunnen leiden tot een cultuur van naleving in plaats van betrokkenheid. Wanneer je als werkgever handelt uit angst voor boetes, is de kans groot dat medewerkers dit voelen. Werknemers helpen bij re-integratie wordt dan een procedure omdat het moet en niet een proces van zorg en herstel. En dat is problematisch, want absenteïsme is zelden het probleem op zich. Het is een signaal dat ere en onderliggend probleem is.
Wie verder kijkt dan de verplichtingen, ziet in deze maatregelen een kans om welzijn structureel te verankeren en duurzame re-integratie écht vorm te geven
Preventie als fundament
Een duurzame aanpak begint vóór de uitval: in een werkomgeving die rekening houdt met fysieke en mentale noden, en inzet op motivatie en betrokkenheid.
Wanneer iemand toch uitvalt, is het belangrijk om een kader te hebben dat ruimte biedt voor herstel.
Re-integratie is maatwerk, afgestemd op de persoon én de werkcontext. Niet elke burn-out is na acht weken opgelost. Niet elke fysieke aandoening laat zich in een standaardtraject gieten.
Onze oproep: van sanctie naar samenwerking
We pleiten voor een beleid dat vertrekt vanuit vertrouwen, preventie en dialoog. Verplichtingen bieden een kader, maar het zijn net visie en verbinding die richting geven aan duurzame werkhervatting.
Werkhervatting is pas duurzaam als ze gedragen wordt door alle betrokkenen — niet omdat het moet, maar omdat het zinvol is.
Echte verandering begint niet bij regels, maar bij relaties. Door te verbinden vóór, tijdens en na uitval, bouwen we samen aan werk dat werkt.
