Inschatting van het arbeidspotentieel
Ja. De inschatting van het arbeidspotentieel wordt uitsluitend uitgevoerd vanaf 8 weken arbeidsongeschiktheid en wordt gestart op verzoek van de werkgever.
Indien er arbeidspotentieel is:
- Kan de werkgever een informeel traject starten door een onderzoek voorafgaande aan de werkhervatting voor te stellen of kan hij een formeel re-integratietraject starten. Enkel dit laatste is verplicht voor de werknemer.
- Als het bedrijf 20 of meer werknemers in dienst heeft, is de werkgever verplicht om op basis van deze inschatting uiterlijk 6 maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid een re-integratietraject te starten.
De wet voorziet geen formele procedure voor het melden van afwezigheden van 8 weken.
Er staat alleen dat “de werkgever de preventieadviseur-arbeidsarts en zijn verpleegkundig personeel vraagt om een inschatting te maken van het arbeidspotentieel van een werknemer die al minstens 8 weken in arbeidsongeschiktheid verkeert”.
In de praktijk betekent dit dat elke preventiedienst vrij is om zich te organiseren volgens zijn eigen modaliteiten.
Onze externe preventiedienst heeft in dit kader gekozen voor een eenvoudige en gestructureerde oplossing: een online in te vullen formulier, dat vanaf 1 maart beschikbaar zal zijn op onze pagina over de terugkeer naar het werk.
Zodra het formulier door de werkgever is ingevuld, nemen wij het verdere proces op ons en sturen we rechtstreeks een vragenlijst naar de werknemer, zodat de procedure vlot en in overeenstemming met het wettelijk kader kan worden voortgezet.
Ja. Vanaf 8 weken arbeidsongeschiktheid moet de werkgever een aanvraag indienen voor een inschatting van het arbeidspotentieel van de werknemer, zelfs als hij al weet dat deze een behandeling ondergaat die als ernstig wordt beschouwd (bijvoorbeeld een behandeling tegen kanker).
Elke situatie is individueel:
- Sommige mensen die een behandeling ondergaan (bijvoorbeeld een oncologische behandeling) willen blijven werken en overwegen een aangepaste terugkeer naar het werk.
- Men kan dus niet automatisch veronderstellen dat een werknemer niet wil of kan terugkeren.
- Daarom wordt er systematisch een vragenlijst naar de werknemer gestuurd.
De aanvraag hoeft echter niet onmiddellijk na 8 weken arbeidsongeschiktheid te worden ingediend. Als bijvoorbeeld bekend is dat de arbeidsongeschiktheid na 12 weken zou moeten eindigen, kan men wachten.
Het belangrijkste is dat er voldoende tijd wordt aangehouden om, in geval van een positief arbeidspotentieel, een re-integratietraject te starten vóór de zes maanden arbeidsongeschiktheid. Dit punt is vooral belangrijk voor werkgevers met 20 of meer werknemers, vanwege het risico op sancties als het re-integratietraject niet tijdig wordt gestart.
In de praktijk raden wij aan om de aanvraag uiterlijk na 4 maanden arbeidsongeschiktheid in te dienen, zodat er voldoende tijd is om de volgende stappen te organiseren.
De nieuwe wetgeving zegt niets over het aantal keren dat een werkgever een inschatting van het arbeidspotentieel kan vragen.
De geest van de wet is dat het arbeidspotentieel maar één keer formeel wordt ingeschat foor de externe dienst. Dit moet gebeuren vanaf 8 weken en uiterlijk binnen de eerste 6 maanden van de arbeidsongeschiktheid.
Dit staat los van de verplichting van de werkgever om een beleid uit te werken over het contact met langdurig zieken. In het arbeidsreglement moet duidelijk omschreven worden wie in het bedrijf contact houdt met de langdurig zieke en met welke frequentie.
Indien tijdens de contacten met de zieke werknemer wordt vastgesteld dat de mogelijkheid bestaat dat de zieke werknemer terug naar het werk kan gaan is het mogelijk om:
- gebruik te maken van de informele procedure via een onderzoek bij de arbeidsarts voorafgaande aan de werkhervatting
- OF via een formele re-integratie. Dit kan steeds met toestemming van de werknemer.
In de praktijk heeft het aanvragen van meerdere inschattingen van arbeidspotentieel over relatief korte periodes meestal geen toegevoegde waarde.
Er moet in elk geval een inschatting van arbeidspotentieel worden gevraagd voor werknemers die arbeidsongeschikt zijn geworden NA 1 januari 2026, aangezien er in dat geval voor werkgevers die 20 of meer werknemers tewerkstellen, een verplichting geldt om een re-integratietraject op te starten voor werknemers met arbeidspotentieel binnen 6 maanden na aanvang van hun arbeidsongeschiktheid. Er staan sancties op het niet naleven hiervan.
Voor werknemers die al vóór 1 januari 2026 arbeidsongeschikt waren, geldt dergelijke verplichting om een re-integratietraject op te starten niet. In dat geval moet de werkgever alleen een inschatting van het arbeidspotentieel van de arbeidsongeschikte werknemer vragen als hij een (formeel) re-integratietraject wil opstarten (en daarvoor geen toestemming van de werknemer heeft).
De drempel van 8 weken arbeidsongeschiktheid is namelijk bepaald op basis van gegevens uit de wetenschappelijke literatuur, waaruit blijkt dat de kans op hervatting van het werk bij de huidige werkgever vooral groot is in de eerste drie maanden van de arbeidsongeschiktheid. Hoe langer de afwezigheid duurt, hoe kleiner deze kans wordt.
"De kans op terugkeer naar het werk bij dezelfde werkgever neemt relatief snel af naarmate de duur van de arbeidsongeschiktheid toeneemt: na 6 maanden arbeidsongeschiktheid is deze kans gemiddeld nog maar 50%, na 1 jaar 20% en na 2 jaar 10%. " (Terugkeer naar het werk na langdurige afwezigheid | Beswic). Daarom wordt aan het begin van de arbeidsongeschiktheid een samenwerking met de arbeidsarts voorgesteld.
Als je dus een medewerker die al meer dan 6 maanden arbeidsongeschikt is weer aan het werk wilt helpen, raden we je aan om samen met de werknemer te kiezen voor een informele aanpak, zoals een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting
De wet zegt niets over sancties als een werknemer de vragenlijst voor het inschatten van zijn arbeidspotentieel niet invult.
Deze vragenlijst is een belangrijk hulpmiddel, maar het is niet het enige waar de arbeidsarts op afgaat om het arbeidspotentieel in te schatten. Er wordt ook rekening gehouden met:
- informatie over de gezondheidstoestand en de capaciteiten van de werknemer, verstrekt door de behandelende arts en de adviserend arts,
- en de gegevens die beschikbaar zijn in het gezondheidsdossier van de werknemer.
Als ondanks deze verschillende bronnen de beschikbare informatie onvoldoende blijkt te zijn voor een betrouwbare beoordeling, wordt de werkgever geïnformeerd dat het arbeidspotentieel niet kon worden bepaald.