FAQ - Arbeidsongeschiktheid 2026

Overeenkomstig de wetgeving moet het arbeidsreglement een duidelijk en begrijpelijk kader bieden voor het houden van contact met werknemers die arbeidsongeschikt zijn. Het is nuttig om daarin te vermelden:

• wie bevoegd is om contact op te nemen met de werknemer (HR, de directe leidinggevende of een andere persoon die hiervoor door de werkgever is aangewezen);
• de frequentie van de contacten – deze kan variëren naargelang de duur van de afwezigheid;
• de gebruikte communicatiekanalen (e-mail, gsm of meer algemeen elk wettelijk toegelaten communicatiemiddel);
• de expliciete vermelding dat deze contacten niet bedoeld zijn om de arbeidsongeschiktheid te controleren.

De werknemer behoudt het recht om niet in te gaan op deze contactopnames.
Securex heeft voor jou een standaardbijlage opgesteld.

Nee. Een bijlage volstaat, maar de officiële wijzigingsprocedure moet gevolgd worden.

Securex heeft voor jou een standaardbijlage opgesteld. 

De wetgeving legt geen precieze termijn vast voor het eerste contact met een werknemer die arbeidsongeschikt is. Elke werkgever kan dus zelf bepalen wanneer hij dit moment geschikt vindt. Veel organisaties kiezen ervoor om na twee weken afwezigheid contact op te nemen, maar dit is geen wettelijke verplichting.

De belangrijkste doelstelling van de regelgeving is vooral om een actief en mensgericht beleid rond absenteïsme te stimuleren, met focus op preventie, communicatie en re-integratie.

De wet voorziet geen formele verplichting voor de werkgever om aan te tonen dat hij effectief heeft geprobeerd de arbeidsongeschikte werknemer te bereiken. Toch wordt in de praktijk sterk aanbevolen om een spoor van de uitgewisselde berichten bij te houden: e-mails, verstuurde uitnodigingen of elk ander proportioneel middel.

Het bewaren van eenvoudig bewijs toont aan dat de werkgever zijn wettelijke en interne verplichtingen nakomt, transparant handelt en een respectvolle houding aanneemt bij het onderhouden van het contact. Dit kan ook nuttig zijn bij meningsverschillen of betwistingen nadien. Let er echter op dat je geen medische informatie (ziekte, diagnose...) vermeldt.

Het belangrijkste doel is het behoud van de band met de werknemer. Het contact moet de mogelijkheid bieden om

• oprechte betrokkenheid en interesse te tonen,
• informatie te geven over de beschikbare ondersteuningsmogelijkheden en hulpbronnen binnen het bedrijf,
• en in een tweede fase, wanneer het herstelproces dit toelaat, de mogelijkheden voor een (aangepaste of deeltijdse) werkhervatting te bespreken.

Een duidelijk beleid is essentieel. Het is aangeraden om vooraf het interne beleid voor het houden van de band toe te lichten, de doelstellingen ervan te verduidelijken en alle betrokken partijen (HR, managers, hiërarchische lijn) te betrekken door hun rol uit te leggen.

Ook een redelijke en voorspelbare frequentie is belangrijk. Bijvoorbeeld: een contact om de twee weken tijdens de eerste maand, gevolgd door een maandelijks contact, is doorgaans een goed evenwicht tussen het behouden van de band en het respecteren van de situatie van de werknemer.

Nee. De werknemer is niet verplicht te reageren op een verzoek tot contact tijdens zijn arbeidsongeschiktheid. Hij kan ervoor kiezen niet te antwoorden of het contact te weigeren, zonder dat dit hem kan worden verweten.

Er bestaan echter wel bepaalde verplichtingen: hij moet verschijnen op een re-integratiebeoordeling die door de arbeidsgeneesheer is gepland, zich aanbieden voor een medische controle die door de werkgever is aangevraagd, en de werkgever informeren over zijn verblijfplaats tijdens de arbeidsongeschiktheid.

Ja, een werkgever mag een werknemer die ziek thuis is contacteren, op voorwaarde dat de regels inzake privacy strikt worden nageleefd. Dit contact mag enkel gaan over algemene aspecten: behoud van de band, organisatorische informatie of elementen met betrekking tot re-integratie.

Het is daarentegen verboden om medische vragen te stellen of informatie te proberen verkrijgen over de diagnose, behandelingen of klinische evolutie. Indien de werknemer medische informatie wenst te delen, kan dat wel, maar de werkgever mag deze informatie niet registreren of op enige manier openbaar maken.

Als werkgever word je geconfronteerd met een herval wanneer een werknemer die het werk heeft hervat, opnieuw arbeidsongeschikt wordt ten gevolge van dezelfde ziekte.

Het begrip herval steunt op drie essentiële elementen die u moet nagaan:

• De oorzaak van de nieuwe arbeidsongeschiktheid (dezelfde ziekte)
• De effectieve werkhervatting tussen beide periodes van arbeidsongeschiktheid
• De termijn tussen het einde van de eerste arbeidsongeschiktheid en het begin van de nieuwe

Wanneer aan deze voorwaarden is voldaan, wordt de nieuwe arbeidsongeschiktheid niet beschouwd als een “nieuwe” ziekte, maar als een juridische voortzetting van de vorige arbeidsongeschiktheid.

Lees hier meer over de nieuwe regels inzake herval.

Nee. Deze vergoeding is alleen verschuldigd als de werkgever de overeenkomst eenzijdig beëindigt. Ze geldt zonder onderscheid voor arbeiders, bedienden en kaderleden.
Het oorspronkelijke idee van een automatische betaling werd verlaten.

Nee. Tijdens het moederschapsverlof is de forfaitaire vergoeding niet verschuldigd.Een moederschapsverlof wordt namelijk niet beschouwd als een periode van ziekte.

De RSZ stuurt hiervoor een factuur naar uw sociaal secretariaat.
Het sociaal secretariaat verrekent deze kost vervolgens aan je onderneming.