Waarom outplacement een plaats verdient in je ontslagbeleid?

Ontslag en employer branding

Het minst populaire document in je onderneming? Ongetwijfeld het C4. Soms kan het echter niet anders en moet je medewerkers laten gaan. Al dan niet uit vrije wil.

Hoe pak je als werkgever dat ontslag aan? Uiteraard moet je ervoor zorgen dat wettelijk alles correct is. Maar minstens zo belangrijk? De menselijke aanpak van een ontslag. Onderschat dat als werkgever niet. Want hoe je het ontslag aanbrengt, heeft een grote impact op de medewerker én uiteindelijk ook op je employer branding. Je wil immers niet dat je medewerker je bedrijf met een slecht gevoel verlaat en deze negatieve gevoelens verspreidt.

7 tips voor mensvriendelijk ontslag

1. Timing is alles. Bereid het gesprek grondig voor en plan het in op het juiste moment. Dus niet op vrijdagavond. Je medewerkers hebben immers de tijd nodig om het nieuws te verwerken, om te ventileren en geef hun de ruimte om nog vragen te stellen. Zorg ook voor een rustige setting zonder externe ruis.
2. Geef een duidelijke, transparante boodschap. Draai niet rond de pot maar zeg waar het op staat. Beschrijf wat je opmerkt, deel geen oordeel. Leg uit wat het effect is van een bepaalde gebeurtenis op het team of de organisatie.
3. Toon respect en creëer een sfeer van vertrouwelijkheid. 

4. Zorg ervoor dat administratief alles in orde is. Je medewerker heeft al genoeg het hoofd.

5.  Breng het nieuws op een persoonlijke manier - onder vier ogen - en niet via een digitale weg. 

6.  Heb begrip voor de situatie. Houd er rekening mee dat je medewerker de eerste dagen zich in een rollercoaster van emoties bevindt. Een logische reactie en de eerste fase binnen een veranderingsproces. Binnen outplacement gebruikt men de veranderingscurve van Kübler-Ross om het verwerkingsproces aanschouwelijk te maken. Deze curve beschrijft in vijf fases verandering, een proces dat in gang treedt wanneer iemand een baanbrekende verandering, zoals ontslag, doormaakt.

7.  Focus op toekomstgerichte oplossingen. Outplacement kan hier een belangrijke schakel in zijn.

Outplacement als onderdeel van je ontslagbeleid

Wil je als werkgever echt het verschil maken en je medewerker een duw in de goede richting geven? Investeer dan in outplacement. Soms ben je verplicht. Maar ook al is dat niet het geval, dan nog win je met outplacement. Maar eerst: wat is outplacement precies? 

Outplacement is een begeleidingstraject waarbij de ontslagen medewerkers ondersteund worden in hun zoektocht naar  een nieuwe job of ervoor kiezen om zich te heroriënteren. Bijvoorbeeld als zelfstandige. Pak dit op een grondige manier aan en schakel een specialist als Securex in.

Lees hier meer over je verplichtingen bij outplacement.

Outplacement als leertraject

Met outplacement toon je je betrokkenheid als werkgever. Meer nog, je geeft je medewerkers een kans om zich te heroriënteren. Met succes. Dat beamen Securex-experts Fabienne Bourgeois en Monica Sykora. Beiden met heel wat jaren ervaring op de teller in outplacement. Monica: “De medewerkers die net hun ontslag hebben gehad, of zelf hebben ingediend, staan op een scharnierpunt in hun leven. Willen ze verder op het reeds ingeslagen professionele pad of willen ze het roer omgooien?” 

Om hier achter te komen, proberen we een totaalbeeld van de medewerker samen te stellen. Alle puzzelstukjes - zowel privé, als professioneel - leggen we bij elkaar. Wat zijn de passies, de talenten, de kwaliteiten van de medewerker? Wat zijn de waarden en normen? Onze rol is vooral inspireren en motiveren. Samen met de medewerker stappen we mee in een leerproject.”

“De uitkomst van zo’n traject is soms best wel verrassend”, vult Fabienne aan. “Zo had ik eens iemand, een dame, in begeleiding die net was ontslagen als commercieel afgevaardigde. Tijdens de laatste sessie, het eerste individuele gesprek, vertelde ze plots over haar hobby: hoeden ontwerpen. Geen haar op haar hoofd die er tot dan aan had gedacht om zich hierin te professionaliseren. Tot we dat pad samen verkenden. Vandaag is ze een professioneel hoedenontwerpster en komen bekende sterren bij haar aankloppen voor een ontwerp. Zo zie je maar: een ontslag kan veel mooie dingen in beweging zetten. Maar je moet wel eerst door die veranderingscurve. En daar helpen wij mee.”

Denk ook aan de achterblijvers

Een ontslag is een ingrijpende gebeurtenis. Niet alleen voor de medewerkers die de organisatie verlaten, maar ook voor de achterblijvers. Ook zij moeten door een soort rouwproces. Opnieuw speel jij als werkgever hier een belangrijke rol in. Enkele tips:

• Communiceer transparant en duidelijk over de reden van ontslag.
• Geef je medewerkers de ruimte om vragen te stellen. 
• Communiceer helder over de workload. Wat zijn de volgende stappen? Wat met de taken van de medewerker die het bedrijf verlaat? Hoe ga je het werk herorganiseren? Neem als werkgever ook hier je verantwoordelijkheid.

Kortom, een C4 is niet louter een papier. Er komt heel wat kijken bij een ontslagprocedure en als je dat als werkgever goed aanpakt dan heb je een streepje voor bij potentiële kandidaten die je wenst aan te werven voor een andere of gelijkaardige functie binnen jouw bedrijf.