1. Doe gewoon
Medewerkers kennen je en (laat ons daar toch van uitgaan) jij kent hen. Dat verandert niet. Het is dan ook oké dat je in de eerste plaats jezelf blijft. Als je gewoon bent van op een nogal chaotische manier te werk te gaan, blijf dit dan ook doen. Uiteraard is het goed om rekening te houden, even iets langer stil te staan bij de sterk veranderde context, maar blijf trouw aan wie je bent. Het louterweg toepassen van technieken die niet in lijn liggen met wie je bent, kan een vreemd effect creëren bij de ander. Weet trouwens dat ook medewerkers die lijstjes lezen…
2. ‘De meeste mensen deugen’
Meer dat ooit ben ik er echt van overtuigd dat mensen het beste voor hebben. Met jou, met hun collega’s, met het bedrijf. Ik heb een sterk vertrouwen dat de centrale boodschap in de bestseller van Rutger Bregman juist is. Wie ben ik trouwens om dat in vraag te stellen... Het boek staat vol met ‘bewijzen’ en studies die de stelling die hij inneemt bevestigt. Je ziet dat ook in de nooit geziene solidariteit die op gang gekomen is, de honderden allemaal welbedoelde initiatieven, … .
3. Ga in interactie
Voor alle partijen - zeker in organisaties waar het werken vanop afstand volledig nieuw is - is dit een nieuwe en uitzonderlijke situatie, een zoektocht. Wat is verkeerd om het gevoel van zoeken, van onzekerheid te delen met je mensen? Het is een krachtig signaal van kwetsbaarheid tonen en dat kan angst reduceren. Laat het zelfs een stap in die richting zijn waarmee je de basis legt van een team waar standpunten en visies gedeeld kunnen worden en waar ruimte is voor dialoog. Besef trouwens ook dat het echte leren alleen gebeurt in interactie. Neem wat tijd die (er toch wel) vrijkomt om te investeren in hét allerbelangrijkste wat in een organisatie vandaag en ook morgen van levensbelang is: leren.
4. Eén groot development center
Het is al een paar keer bij mij opgekomen, het inzicht dat vandaag elke leidinggevende zomaar door een (nu eens) echt development centre mag/moet gaan. Pak dit momentum om even naar jezelf te kijken. Een interessante theorie die je daarbij misschien wat kan helpen is de mindset-theorie van Carol Dweck, die zegt dat mensen met een fixed mindset het minder makkelijk hebben (en er vandaar ook vaak niet voor kiezen) om zich in een nieuwe context te begeven en te bewegen.
Vandaag heeft niemand de keuze en voor iedereen is dit nieuw. Als je van jezelf vindt dat je nogal ‘fixed’ bent (goed nieuws trouwens: je wordt niet met een fixed of growth mindset geboren) en vandaag toch vrij goed door deze periode heen gaat, stel je dan even de vraag wat je anders doet. Maar stel je ook de vraag hoe je anders denkt dan in de tijd voor Corona. Misschien laat je wel meer zaken los, misschien focus je meer op de essentie, misschien … Leerinzichten! Pak ze mee.
5. Focus is het nieuwe IQ
Cruciale vraag daarbij: waar leg je de focus? Zelfs tijdens de voorbije week merkte ik (ook bij mezelf!) dat éénmaal de ‘schok’ wat voorbij was, de focus nogal gemakkelijk en snel (terug) kwam te liggen (of overging) naar het “hoe” we ons zouden organiseren. Het oprichten van task forces, ‘Microsoft Teams’ dat verder geëxploreerd werd, tientallen opleidingen rond het opzetten van Skype meetings en meer van dat alles kwam alweer naar de voorgrond geschoven. Op de keeper beschouwd, is dit ook wel het makkelijkste en geeft dit vooral het snelst resultaat. Maar is de focus daar vooral nodig? Als we iets kunnen leren uit deze crisis als leidinggevende dan is het wel om focus te hebben en te (blijven!) houden op waar het echt om draait. Vul maar in voor jezelf, het is niet meer zo moeilijk (geworden).
