Wat uw situatie ook is, Securex wil u met raad en daad bijstaan. En dat begint met een paar waarschuwingen om onaangename verrassingen te voorkomen.
Wat u zeker moet vermijden:
- De verschillende regelgevingen over collectief ontslag door elkaar halen
- Geen rekening houden met wat uw bedrijfssector heeft geregeld
- De informatie- en raadplegingsfase van de werknemers afraffelen
- Denken dat een herstructurering altijd gepaard gaat met banenverlies
- De steun- en beschermingsmaatregelen mislopen die voor u bestaan
- En de menselijke factor?
De verschillende regelgevingen over collectief ontslag door elkaar halen
De regels rond collectief ontslag in België zijn ingewikkeld. In essentie komt het hier op neer: hoe meer ontslagen omwille van economische redenen er plaatsvinden op korte tijd, hoe groter de kans wordt dat u één of meer van volgende verplichtingen moet naleven:
- Een informatie- en raadplegingsprocedure naleven
- De ontslagen werknemers een collectieve ontslagvergoeding toekennen
- Een tewerkstellingscel oprichten en een outplacementvergoeding betalen
Helaas is elk van die drie verplichtingen afkomstig uit een andere wettekst, en geeft elk van die wetteksten zijn eigen invulling aan de term collectief ontslag. Dat heeft als gevolg dat u rekening moet houden met drie verschillende soorten drempels, wat betreft het aantal ontslagen.
Bijvoorbeeld: een werkgever die tussen 20 en 59 werknemers in dienst heeft, ontslaat binnen een periode van 60 dagen 6 tot 9 werknemers om economische en/of technische redenen:
- De werkgever moet een collectieve ontslagvergoeding betalen volgens de drempels die gelden voor die vergoeding.
- Hij hoeft echter de informatie- en raadplegingsprocedure niet te volgen en geen tewerkstellingscel op te richten.
Geen rekening houden met wat uw sector heeft geregeld
Het begrip ‘meervoudig ontslag’ lijkt op collectief ontslag, maar heeft een andere betekenis. Zoals de naam al aangeeft, gaat het bij meervoudig ontslag om een situatie waarin meerdere ontslagen plaatsvinden binnen de onderneming, maar zonder dat er als dusdanig sprake is van collectief ontslag of sluiting van de onderneming.
Blijf echter waakzaam... misschien heeft uw paritair comité eigen regels vastgesteld. Meerdere paritaire comités (bv. PC 112, 226, ...) hebben het begrip meervoudig ontslag gedefinieerd en er bijvoorbeeld specifieke verplichtingen aan verbonden om het personeel vooraf te informeren en te raadplegen.
De informatie- en raadplegingsfase van de werknemers afraffelen
Deze fase is van cruciaal belang en wordt door diverse regelgevingen opgelegd. Voordat u tot collectief ontslag overgaat, moet u uw voornemen meedelen aan uw personeelsvertegenwoordigers. U moet uw personeel niet alleen informeren, maar ook echt met hen overleggen: geef hen de gelegenheid om vragen te stellen, suggesties te doen en tegenvoorstellen te formuleren.
U moet ze een steekhoudend antwoord geven. Als u antwoorden geeft zoals ‘ik heb anders besloten’, ‘dit voorstel lijkt mij zeer ingewikkeld, ik heb niet de tijd om het te onderzoeken’, ‘we hebben deze mogelijkheid onderzocht’, zonder aan te geven wat de bevindingen van dit onderzoek waren, raffelt u de procedure af.
De procedure kan in dat geval worden betwist, wat voor u nadelige gevolgen kan hebben: de verplichting om de procedure over te doen, reeds ontslagen werknemers opnieuw in dienst te nemen, enz. Bovendien heeft u dan geen gemotiveerd personeel ‘aan uw kant’ tijdens de moeilijke herstructureringsperiode.
Denken dat een herstructurering altijd gepaard gaat met banenverlies
De coronaviruscrisis heeft bij veel bedrijven grote veranderingen teweeg gebracht. Die ingrijpende veranderingen kunnen banenverlies veroorzaken, maar dat is niet noodzakelijk het geval.
Dat is de vierde valkuil om te vermijden: geen gebruik maken van bestaande steunmaatregelen (bv. tijdelijke coronawerkloosheid die tot 30 juni 2021 zal worden verlengd) en bijgevolg denken dat ontslagen onvermijdelijk zijn.
De steun- en beschermingsmaatregelen mislopen die voor u bestaan
U moest overgaan tot economische ontslagen om uw bedrijf te redden. U heeft een tewerkstellingscel opgericht. Bijgevolg hebt u de getroffen werknemers een outplacementaanbod gedaan en bent u hen een specifieke vergoeding verschuldigd, outplacementvergoeding genoemd (die de opzeggingsvergoeding geheel of gedeeltelijk vervangt).
Zelfs in dit stadium kunnen steunmaatregelen uw kosten verlichten:
- Wist u dat u, afhankelijk van de gewest waar uw exploitatievestiging zich bevindt, de terugbetaling van uw outplacementkosten kunt vragen?
- Wist u dat als de outplacementvergoeding hoger is dan de ontslagvergoeding die u normaal zou moeten betalen, u de RVA kunt vragen om het verschil terug te betalen?
En de menselijke factor?
Belangrijk is om de menselijke factor in dit verhaal niet uit het oog te verliezen. Die is namelijk van essentieel belang voor elke reorganisatie, en de onvermijdelijke emotionele impact ervan. Hoe gaat u om met mogelijke weerstanden? Hoe kunt u de veerkracht van uw werknemers versterken? Dit zijn maar enkele van de vele vragen waar u mee te maken krijgt.
Wij kunnen u helpen met onze oplossingen in change management. Denk aan sensibilisatie, bewustzijn en draagvlak creëren.
Bijkomstig kan het van belang zijn de leiderschapsvisie van uw onderneming te herdefiniëren. Wat verwacht u van uw leiders? Welke rol moeten zij opnemen? Wat hebben zij nodig om deze rol op te nemen? Wij hebben verschillende oplossingen op vlak van leiderschap die u daarbij kunnen helpen.
Vergeet tot slot niet dat een goede communicatie van essentieel belang is. Aarzel niet contact met ons op te nemen, zodat wij u ook op dit vlak kunnen ondersteunen en adviseren.
