Login MySecurex
FAQ Contact Lex4You
Login MySecurex
Veelgestelde vragen over HR en ondernemerschap

FAQ over loontransparantie

In 2026 wordt loontransparantie een wettelijke realiteit. In deze FAQ ontdek je welke verplichtingen gelden en hoe jij je als werkgever eenvoudig in regel stelt.

Wettelijk kader en principes van loontransparantie

Vanaf 2026 moet je als werkgever transparanter zijn over lonen, zowel voor sollicitanten (voor de indiensttreding) als voor werknemers (tijdens de arbeidsrelatie). Dit kadert in een Europese richtlijn die de loonkloof tussen mannen en vrouwen wil verkleinen.

Deze richtlijn steunt dus op een fundamenteel principe: gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk. Ze heeft betrekking op alle onderdelen van de verloning: het basissalaris, premies, voordelen in natura, bonussen en elk ander aanvullend voordeel.

Het gaat om Richtlijn (EU) 2023/970 van het Europees Parlement en de Raad, die tot doel heeft de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen door middel van loontransparantie. 

De richtlijn moet uiterlijk op 7 juni 2026 zijn omgezet in nationale wetgeving.

Verplichtingen tegenover kandidaten en medewerkers

Je mag niet meer vragen naar het vorige loon van een sollicitant.Wel moet je vooraf informatie geven over het aanvangsloon of de loonvork, gebaseerd op objectieve en genderneutrale criteria (zoals vaardigheden, ervaring of verantwoordelijkheid).

Je moet aan je werknemers kunnen uitleggen hoe lonen worden bepaald én evolueren.

Daarnaast moeten werknemers makkelijk toegang krijgen tot:

  • de criteria voor loonbepaling,
  • de loonniveaus binnen de organisatie.

Werknemers mogen ook schriftelijk vragen naar:

  • hun eigen loon, én
  • het gemiddelde loon per geslacht voor dezelfde of gelijkaardige functies.

Het gaat daarbij om geaggregeerde cijfers, nooit om individuele lonen.Je moet binnen twee maanden op deze vraag reageren.

Als er een verschil van minstens 5% is dat niet objectief verklaard kan worden én je lost dit niet binnen 6 maanden op, dan moet je samen met de werknemersvertegenwoordigers een gezamenlijke beloningsevaluatie uitvoeren.Die analyseert én verhelpt de loonverschillen.

Rapportage, controles en sancties

Ja, afhankelijk van de grootte van je bedrijf:

  • < 100 werknemers: rapportage is vrijwillig
  • 100–149 werknemers: om de 3 jaar vanaf 2031
  • 150–249 werknemers: om de 3 jaar vanaf 2027
  • ≥ 250 werknemers: jaarlijks vanaf 2027

Je moet o.a. rapporteren over:

  • de genderloonkloof in vast en variabel loon,
  • het aandeel mannen/vrouwen per loonkwartiel,
  • verschillen per functiecategorie.

Werknemers kunnen via de rechtbank hun rechten afdwingen.Bij een geschil geldt omgekeerde bewijslast: niet de werknemer, maar de werkgever moet aantonen dat hij de regels inzake gelijkheid naleeft.

Sancties via het Sociaal Strafwetboek zijn waarschijnlijk.

Bij niet‑naleving kunnen sancties worden opgelegd zoals:

  • Boetes (de omvang wordt bepaald door nationale wetgeving),
  • Schadevergoedingen aan benadeelde werknemers,
  • Uitsluiting van deelname aan overheidsopdrachten.

Daarnaast kan niet‑naleving leiden tot reputatieschade, die soms zwaarder doorweegt dan financiële sancties.
Lees meer
    Heb je een vraag?

    Contacteer ons