1. Prévoyez des packages salariaux corrects
Les packages salariaux ( = salaire de base et conditions de travail secondaires) doivent être conformes à la norme du marché. Un salaire de base plus élevé est le signe d’une reconnaissance d’une compétence élevée et d’une valorisation de la relation employeur-travailleur. De plus, le travailleur a ainsi le sentiment d’être traité équitablement. De ce fait, un salaire de base supérieur à la moyenne du marché peut contribuer à attirer et fidéliser les meilleurs éléments et stimulera la satisfaction des besoins de base (ABC). Mais, à terme, il sera finalement considéré comme normal et son caractère exceptionnel sera oublié. La plupart du temps, un bon équilibre entre salaire fixe, variable (lié aux performances), avantages nets et avantages via des assurances est conseillé.
2. Évitez les récompenses liées aux performances
Les récompenses liées aux performances peuvent nuire au sentiment d’autonomie. Quand une telle récompense est introduite, les dirigeants ont davantage tendance à ne travailler qu’avec les travailleurs les plus talentueux, indépendamment du fait qu’ils ont une bonne relation avec eux ou non. Pourtant, collaborer avec des gens avec qui on s’entend bien améliore les performances. Dans le cas d’un salaire fixe sans bonus lié aux performances, le sentiment d’appartenance est déterminant pour la collaboration. De plus, des systèmes de bonus individuels peuvent générer une compétition entre collègues, ce qui nuit au sentiment d’appartenance.
3. Liez le salaire aux compétences (et pas à l’âge)
« Skill-based pay » augmente le sentiment d’autonomie, d’appartenance et de compétence. Un tel système de récompense permet au travailleur de continuer à développer ses forces et accroît le caractère motivant par l’autonomie d’une fonction. L’âge a beau être un critère de mesure objectif et facilement mesurable pour baser le calcul du salaire, ce n’est pas un critère correct. L’âge du travailleur ne dit, en effet, pas grand-chose sur ses performances et ses compétences.
4. Évitez la compétition
Les récompenses ne doivent pas créer de la compétition ou l’augmenter. Nous déconseillons les bonus qui utilisent la performance ou les résultats individuels comme critère, au détriment des performances collégiales. Ils mettent en danger le sentiment d’appartenance entre collègues.
5. Utilisez autant que possible les récompenses de groupe
Les récompenses de groupe stimulent le sentiment d’appartenance. Veillez à ce que tout le groupe en bénéficie d’une façon ou l’autre. Mais ne mettez pas l’autonomie en danger et empêchez le principe des « free-riders » de jouer un rôle. Cela vaut aussi pour le partage des bénéfices réalisés au sein de l’entreprise avec les travailleurs. Sur ce plan, il est important de prévoir, selon la stratégie de l’entreprise, un bon mélange entre objectifs collectifs et individuels.
6. Donnez une information transparente
En priorité sur le salaire et les avantages extralégaux, mais également sur la manière dont l’augmentation de salaire est déterminée dans l’entreprise. Et s’il n’y a provisoirement plus de moyens disponibles, il faut aussi communiquer à temps et clairement sur le sujet.
7. Ne contrôlez pas trop
Les récompenses ne doivent pas apparaître comme une mesure de contrôle. Les bonus liés aux performances ou aux résultats vont souvent de pair avec une surveillance, une évaluation et la compétition. Cela peut avoir une influence négative sur la motivation autonome de vos travailleurs. Récompensez plutôt leurs initiatives. Vous donnez ainsi une autonomie au travailleur et vous limitez la motivation contrôlée.
Télécharger notre Focus Report sur la motivation.
8. Donnez un feed-back constructif et faites-le de façon inattendue
Toute forme de feed-back constructif augmente le sentiment de compétence, d’appartenance et dès lors la motivation autonome et les conséquences positives qui vont de pair. L’effet positif de cette sorte de récompense vient aussi souvent du fait qu’elle est inattendue. Il est donc conseillé de donner de temps en temps un feed-back positif/constructif.
9. Les compliments donnent parfois des ailes
Une étude menée auprès d’infirmières indique que les entreprises ne doivent pas uniquement accorder de l’attention aux récompenses financières, mais aussi aux récompenses psychologiques, tels que les compliments et la reconnaissance. Cela les motive. Quand les travailleurs sont satisfaits sur ce point, ils seront également davantage satisfaits de leur travail, se sentiront davantage impliqués dans l’entreprise et leur intention de quitter leur poste va diminuer.
10. Fixez des objectifs de performance stimulants
Des études réalisées auprès de travailleurs indiquent que la communication d’objectifs clairs et concrets motive davantage que les bonus. La raison en est que les travailleurs savent mieux de cette façon ce que l’on attend d’eux et ce qu’est la définition du « bon boulot ». Quand il n’y a pas de directives claires, le « bon boulot » peut donner lieu à de nombreuses interprétations.
