Ce qui change concrètement pour les employeurs
Le gouvernement encourage les employeurs à jouer un rôle plus actif.
Voici les principales mesures :
1. Garder le contact avec les collaborateurs en incapacité de longue durée
Les employeurs sont désormais tenus de rester en contact avec les travailleurs absents de longue durée. Cela facilite leur retour et contribue à éviter les absences prolongées. Vous devrez également préciser dans votre règlement de travail comment vous organisez ce suivi.
2. Certificat médical
À partir de 2026 (probablement), les travailleurs pourront s’absenter au maximum 2 fois par an pour un jour sans certificat médical (contre trois fois actuellement).
3. Impact financier
- Cotisation pendant l’incapacité : les entreprises de 50 salariés et plus paieront bientôt 30 % de l’indemnité maladie durant le 2ᵉ et le 3ᵉ mois d’incapacité (aujourd’hui, l’employeur ne paie que le salaire garanti du premier mois).
- Limitation des coûts salariaux
- Reprise du travail : après la modification de la loi, un salarié qui reprend le travail et qui est à nouveau en incapacité de travail n'aura droit à un salaire garanti qu'après 8 semaines de reprise du travail (contre 14 jours auparavant).
- Reprise progressive du travail : bientôt, pendant toute la période de reprise partielle du travail, un employé n'aura plus droit au salaire garanti en cas de rechute (alors qu'il y avait droit à nouveau après 20 semaines).
4. Force majeure médicale
- La procédure pourra bientôt être lancée après 6 mois d’absence (contre 9 aujourd’hui).
- En cas de rupture pour force majeure médicale, même d’un commun accord, l’employeur devra verser une contribution de 1 800 € au Fonds Retour au Travail.
5. Trajet de réintégration
- Un trajet de réintégration pourra être lancé dès le début de l’absence (contre après 3 mois actuellement).
- Après 8 semaines d’absence, l’employeur et son service externe de prévention et de protection au travail devront évaluer le potentiel de travail. S’il existe un potentiel, un trajet de réintégration devra démarrer dans les 6 mois.
Comment transformer ces obligations en une vision du
bien-être à long terme ?
Les obligations et les sanctions peuvent vite mener à une culture de conformité plutôt qu’à un véritable engagement. Quand vous agissez par peur des amendes, vos collaborateurs le ressentent. L’accompagnement de la réintégration devient alors une procédure “parce qu’il le faut” au lieu d’un processus d’attention et de reconstruction. Or l’absentéisme est rarement un problème en soi : c’est le signe qu’un problème sous-jacent existe.
Celui qui voit au-delà des obligations perçoit dans ces mesures une opportunité d’ancrer durablement le bien-être et de donner une vraie forme à la réintégration.
La prévention comme fondement
Une approche durable commence avant l’absence, dans un environnement de travail qui tient compte des besoins physiques et mentaux et mise sur la motivation et l’engagement.
Quand quelqu’un est tout de même absent, il est essentiel d’avoir un cadre qui laisse de la place au rétablissement.
La réintégration est un travail sur mesure, adapté à la personne et à son contexte professionnel. Chaque burn-out n’est pas réglé en huit semaines. Chaque problème physique ne rentre pas dans un trajet standard.
Notre appel : passer de la sanction à la collaboration
Nous plaidons pour une politique qui part de la confiance, de la prévention et du dialogue. Les obligations donnent un cadre, mais ce sont la vision et la connexion qui donnent une direction à une reprise du travail durable.
La reprise n’est durable que si elle est portée par toutes les parties concernées — non parce que c’est imposé, mais parce que cela a du sens.
Le vrai changement ne commence pas par les règles, mais par les relations. En créant du lien avant, pendant et après l’absence, nous construisons ensemble un travail qui a du sens.
