FAQ - Incapacité de travail 2026

Conformément à la législation, le règlement de travail doit offrir un cadre clair et compréhensible pour le maintien du contact avec les travailleurs en incapacité de travail. Il est utile d’y préciser :

• qui est habilité à contacter le travailleur (RH, supérieur hiérarchique ou toute autre personne désignée par l'employeur à cette fin) ;
• la fréquence des contacts – celle-ci peut varier selon la durée de l’absence ;
• les moyens de communication utilisés (e-mail, gsm ou plus largement, tout moyen de communication légalement autorisé) ;
• la mention explicite que ces contacts n’ont pas pour objectif de contrôler l’incapacité de travail ;

Le travailleur conserve le droit de ne pas répondre à ces prises de contact.

Securex a élaboré une annexe pour vous.

Non. Une annexe suffit, mais il faut suivre la procédure officielle de modification.

Securex a élaboré une annexe pour vous.

L’objectif de la réglementation est avant tout d’encourager une politique active et humaine de gestion de l’absentéisme, centrée sur la prévention, la communication et la réintégration.

La loi ne prévoit pas d’obligation formelle imposant à l’employeur de démontrer qu’il a effectivement tenté de joindre le travailleur en incapacité. Toutefois, dans la pratique, il est vivement recommandé de conserver une trace des échanges effectués : e‑mails, invitations envoyées, ou tout autre moyen proportionné.

Garder une preuve simple permet de montrer que l’employeur a respecté ses obligations légales et internes, qu’il agit avec transparence, et qu’il adopte une attitude respectueuse dans le cadre du maintien du contact. Cela peut également être utile en cas de désaccord ou de contestation ultérieure. Toutefois, attention de ne consigner aucune information d'ordre médical (pathologie, diagnostic...).

L'objectif principal est de maintenir un lien avec le travailleur. Le contact doit permettre :

• d’exprimer une préoccupation sincère,
• d’informer sur les possibilités de soutien et les ressources disponibles dans l’entreprise,
• dans un second temps, lorsque l'état de santé le permet, d'aborder les possibilités d’un retour au travail ou d’un aménagement.

Dans ce contexte, la manière de communiquer est déterminante : le ton, la clarté et la mise en contexte influencent fortement les chances de reprise. A l’inverse, la passivité, une posture perçue comme contrôlante, une pression implicite ou un manque de structure peuvent freiner le processus de réintégration.

Créer un cadre clair, accompagner la personne et lui donner des outils concrets augmente les probabilités d’une réintégration réussie. Securex vous propose une formation dédiée à cette thématique : Formation Assurer la réintégration d’un collaborateur.

Un cadre clair est indispensable. Il est conseillé d’expliquer au préalable votre politique interne de maintien du lien, d’en préciser les objectifs et d’impliquer les différentes parties prenantes (RH, managers, ligne hiérarchique) en leur expliquant leur rôle.

Une fréquence raisonnable et prévisible est également un facteur important. Par exemple, un contact toutes les deux semaines durant le premier mois, puis un contact mensuel par la suite, constitue généralement un bon équilibre entre maintien du lien et respect de la situation du travailleur.

Non. Le travailleur n’est pas tenu de donner suite à une demande de contact pendant son incapacité de travail. Il peut choisir de ne pas répondre ou même refuser le contact sans que cela puisse lui être reproché.

Certaines obligations existent néanmoins : il doit se rendre à une évaluation de réintégration planifiée par le médecin du travail, se présenter à un contrôle médical demandé par l’employeur, et informer ce dernier de son lieu de séjour pendant l’incapacité.

Oui, un employeur peut contacter un travailleur absent pour maladie, à condition de respecter strictement le cadre de la protection de la vie privée. Ce contact ne peut concerner que des aspects généraux : maintien du lien, informations d’ordre organisationnel ou éléments liés à la réintégration.

En revanche, il est interdit de poser des questions médicales ou d’essayer d’obtenir des informations sur le diagnostic, les traitements ou l’évolution clinique. Toutefois, si le travailleur souhaite échanger des informations d’ordre médical, il le peut. Par contre, l’employeur ne peut ni divulguer ni même consigner ces informations.

Vous êtes confronté à une rechute lorsqu’un travailleur qui a repris le travail retombe en incapacité de travail pour la même maladie.

La notion de rechute repose sur trois éléments essentiels que vous devez vérifier :

• La cause de la nouvelle incapacité (même maladie)

• La reprise effective du travail entre deux périodes d’incapacité.

• Le délai entre la fin de la première incapacité et le début de la nouvelle doit être pris en compte.

Si ces conditions sont réunies, la nouvelle incapacité n’est pas considérée comme une maladie "nouvelle", mais comme une prolongation juridique de l’incapacité précédente.

Apprenez-en plus dans notre article sur les nouvelles règles en matière de rechute.

Non. Cette indemnité n’est due que si l’employeur met fin au contrat de manière unilatérale. Elle concerne indistinctement les statuts ouvrier, employé et cadre.
L’idée initiale d’un paiement automatique a été abandonnée.

Non. L’indemnité forfaitaire n’est pas due pendant le congé de maternité. Un congé de maternité n'est pas considéré comme une période de maladie.

L’ONSS envoie une facture à votre secrétariat social.Le secrétariat social vous refacture ensuite cette somme.