Principe
Dit wordt ook wel het sollicitatieverlof genoemd.
De werknemer die zelf de arbeidsovereenkomst opzegt, heeft eveneens recht op deze afwezigheidsdagen. De vraag of de werknemer die reeds een andere job gevonden heeft ook recht heeft op afwezigheidsdagen, staat ter discussie. Volgens de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg en sommige uitspraken in de rechtspraak blijft de werkgever ertoe gehouden deze afwezigheid op het werk toe te staan, ook al heeft de werknemer effectief ander werk gevonden. Deze afwezigheid moet hem de kans geven om een andere betrekking te zoeken die nog beter voldoet aan zijn verwachtingen.
Ook de werknemer die ontslagen wordt met het oog op zijn pensioen, heeft recht op sollicitatieverlof [1].
Duur
Principe
Het sollicitatieverlof wordt tijdens de laatste 26 weken van de opzegtermijn toegekend, één of 2 keer per week. De totale duur van het verlof mag niet langer zijn dan een werkdag per week.
Vóór die periode van 26 weken kan het sollicitatieverlof worden uitgeoefend ten belope van een halve dag per week.
Voor deeltijdse werknemers gelden deze regels in verhouding tot de duur van hun arbeidsprestaties (pro rata).
Uitzondering
Voor de werknemers die outplacement genieten (algemeen of specifiek stelsel voor de werknemers vanaf 45 jaar), geldt dat zij tijdens de volledige duur van de opzegtermijn het recht hebben om 1 of 2 keer per week afwezig te zijn [2], en dus niet enkel tijdens de laatste 26 weken.
De reden hiervoor is dat indien de outplacementbegeleiding tijdens de opzegtermijn genoten wordt, deze wordt aangerekend op het sollicitatieverlof. De werknemer die tijdens een bepaalde week een dag afwezig blijft om outplacementbegeleiding te volgen, zal tijdens die week dus geen ander sollicitatieverlof meer mogen opnemen.
Opmerking: de FOD Werkgelegenheid heeft laten weten dat de werknemer recht heeft op het uitgebreide sollicitatieverlof tijdens de volledige duur van de opzegtermijn en niet enkel vanaf de start van de outplacementbegeleiding.
Keuze van de afwezigheidsdagen
Deze afwezigheidsdagen moeten in gezamenlijk overleg tussen de werkgever en de werknemer gekozen worden. Indien zij geen akkoord bereiken, mag de werknemer ze zelf kiezen zonder daar evenwel misbruik van te maken. Indien de werkgever oordeelt dat deze keuze willekeurig en erg schadelijk voor hem is, kan hij dan ook naar de rechter stappen.
Dit recht wordt in principe per week uitgeoefend en mag niet overgedragen worden, tenzij de werkgever daarmee akkoord zou gaan.
Bewijs
Deze afwezigheidsdagen moeten gebruikt worden om ander werk te zoeken. Dit wordt echter heel ruim geïnterpreteerd: de wetgever beoogt uiteraard het sollicitatiegesprek met een potentiële werkgever, maar ook de contacten met een uitzendkantoor, het opstellen van een CV of sollicitatiebrieven, de prospecties per telefoon, het lezen van personeelsadvertenties, …
De werkgever mag de werknemer niet vragen om te bewijzen dat hij zijn afwezigheidsuren effectief voor dat doel gebruikt heeft. Desgevallend is het aan de werkgever om te bewijzen dat de afwezigheidsdagen voor een ander doel gebruikt werden.
[1] Dit is uitdrukkelijk bepaald in artikel 37/6 van de wet van 3 juli 1978.
[2] Zonder dat de totale afwezigheidsduur meer mag zijn dan een werkdag per week.