Het komt geregeld voor dat een werknemer van een juridische entiteit naar een andere overgaat binnen een groep van ondernemingen, een zelfde technische bedrijfseenheid (TBE) [1]. Hoe moet in dat geval de opzegtermijn bepaald worden? Om deze vraag te beantwoorden, moeten we nagaan of er sprake is van een wijziging van werkgever of niet?
Wijziging van werkgever…
Volgens de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg sluit een werknemer die binnen een zelfde TBE van juridische entiteit verandert, een nieuw contract met een nieuwe werkgever.
Voorbeeld: een werknemer trad in dienst van werkgever A op 1 januari 2013. Op 1 januari 2014 sluit hij een nieuw contract met werkgever B die tot dezelfde TBE behoort. Aangezien het om een nieuw contract gaat, zal de toepasselijke opzegtermijn berekend moeten worden volgens de opzegregels die van toepassing zijn sinds 1 januari 2014.
…maar binnen een zelfde “onderneming”
Hoewel het om een nieuw contract gaat, wordt de anciënniteitsteller niet terug op nul gezet. De FOD WASO stelt dat de werknemer in dergelijk geval ononderbroken in dienst is gebleven van dezelfde onderneming. En de wet definieert anciënniteit als de periode gedurende dewelke de werknemer ononderbroken in dienst is gebleven van dezelfde onderneming.
Voorbeeld: de opzegtermijn van de arbeider uit ons vorige voorbeeld zal dus berekend worden op basis van de opzegregels van toepassing sinds 1 januari 2014, maar hierbij wordt wel rekening gehouden met de anciënniteit opgebouwd vanaf zijn indiensttreding bij werkgever A, dus vanaf 1 januari 2013.
Indien werkgever B dus op een opzeg betekent die aanvangt op maandag 16 maart 2020, zal de opzegtermijn 24 weken bedragen.
[1] Om te bepalen of verschillende juridische entiteiten deel uitmaken van een zelfde TBE wordt rekening gehouden met de volgende criteria: zelfde of soortgelijke activiteiten, de juridische band tussen de werkgevers en de ononderbroken tewerkstelling. Het gaat hier om een feitenkwestie waarbij de rechters de verschillende elementen zullen afwegen.