Principe
Tijdens de opzegtermijn blijft de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer gewoon doorlopen. De werkgever is er dus nog steeds toe gehouden de werknemer werk te verschaffen en de werknemer dient zijn werk verder te zetten zoals voorheen. Alle arbeidsvoorwaarden die voor de opzeg gegeven werd, op de overeenkomst van toepassing waren, blijven ook tijdens de opzegperiode gelden.
Wil één van de partijen tijdens de opzegperiode toch wijzigingen aan het contract aanbrengen, dan moet dit met het akkoord van de andere partij. Een eenzijdige wijziging van de arbeids- en contractvoorwaarden kan beschouwd worden als een impliciete verbreking van de arbeidsovereenkomst en de partij die zich hieraan schuldig maakt, zal ertoe gehouden zijn de andere partij een verbrekingsvergoeding te betalen.
Vrijstelling van prestaties
Door het hierboven vermelde principe kan de werkgever zich niet van de verplichting ontdoen om in werk te voorzien en kan de werknemer zich niet van de verplichting ontdoen om zijn werk te goeder trouw uit te voeren.
De partijen kunnen evenwel een overeenkomst sluiten waarin de werknemer tijdens de opzegtermijn vrijgesteld wordt van alle arbeidsprestaties die gepresteerd hadden moeten worden.
Voor- en nadelen
Op het eerste zicht heeft een dergelijke overeenkomst enkele voordelen:
- De werknemer moet zich niet meer naar het werk begeven, wat de werkgever soms ook liever heeft
- De werkgever moet de overeenkomst niet beëindigen met de betaling van een opzegvergoeding, maar kan de kosten van het ontslag zo spreiden
Nochtans, deze formule bevat ook verschillende nadelen. De arbeidsovereenkomst blijft immers lopen tijdens de periode van vrijstelling van prestaties. Dit betekent dat een aantal dwingende bepalingen van het arbeidsrecht moeten toegepast worden, zelfs als de partijen – in dit geval de werknemer – hebben verklaard hier afstand van te doen. Voorbeelden hiervan zijn:
- Het naleven van de regels omtrent indexering van het loon
- De verlenging van de opzegtermijn ten gevolge van enkele schorsingsgronden, zoals de jaarlijkse vakantie of ziekte
Het is voornamelijk de schorsing van de opzegtermijn die een probleem kan vormen. Volgens de arbeidsovereenkomstenwet en de rechtspraak van het Hof van Cassatie [1], wordt de opzegtermijn in geval van bepaalde schorsingen verlengd, zelfs als de werknemer een overeenkomst ondertekend heeft waarin hij aanvaardt dat hij geen enkele schorsingsgrond van de opzegtermijn zal inroepen. Het Hof van Cassatie verduidelijkte dat dergelijke afstand slechts mogelijk is nadat de schorsing zich heeft voorgedaan en enkel voor de periode van deze schorsing.
De werknemer die vrijgesteld is van prestaties zou op het einde van de arbeidsrelatie dus een vergoeding kunnen eisen die de periode dekt van de schorsingen die de opzegtermijn hadden moeten verlengen. Voorzichtigheid is dus aangewezen!
De Informatieplicht van de werkgever
De werknemer die vrijgesteld is van prestaties moet zich vanaf nu sneller inschrijven bij de gewestelijke arbeidsbemiddelingsdienst van zijn woonplaats (VDAB, FOREM,…) [2] om een te lange verwijdering van de arbeidsmarkt te vermijden.
Indien er een vrijstelling van prestaties in onderling overleg wordt overeengekomen, heeft de werkgever vanaf nu ook een informatieplicht. Hij moet zijn werknemer er schriftelijk van op de hoogte brengen dat hij zich binnen de maand die volgt op de dag waarin hij (minstens gedeeltelijk) vrijgesteld is van prestaties, moet inschrijven bij de gewestelijke arbeidsbemiddelingsdienst (VDAB, FOREM,..) waar hij zijn woonplaats heeft [3].
Er wordt eveneens een nieuwe veld voorzien op het C4 formulier waarin de werkgever moet aangeven of er een vrijstelling van prestaties was. Zo kan nagaan worden of de werknemer zijn verplichting om zich sneller in te schrijven, heeft nageleefd.
Een werknemer die zich niet tijdig inschrijft, kan gedurende 4 weken uitgesloten worden van werkloosheidsuitkeringen. Hij wordt dan immers beschouwd als vrijwillige werkloze.
Aarzel dus niet om uw Legal advisor te contacteren indien u een dergelijke overeenkomst wenst te sluiten!
[1] Arrest van 30 januari 2017.
[2] KB van 25 november 1991. Deze maatregel is op 29 april 2019 in werking getreden..
[3] Nieuw artikel 37/12 van de wet van 3 juli 1978.