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Protection contre le licenciement

Violence et harcèlement moral et sexuel (mobbing)

Vous trouvez ici les renseignements utiles concernant la période de protection, les motifs de licenciement admis, la sanction en cas de rupture irrégulière et les règles de cumul.

Dernière mise à jour le 11 janvier 2023

Période de protection

La protection commence à courir à partir du moment où l'employeur est informé au sujet de la protection contre le licenciement [1].

Vous trouvez un tableau récapitulatif des différentes situations pouvant se présenter en cliquant ici

La protection contre le licenciement a une durée indéterminée, mais la charge de la preuve est à nouveau à charge du travailleur :

  • 12 mois après l’introduction d’une demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel 
  • 12 mois après le dépôt d’un témoignage 
  • 3 mois après que le jugement est passé en force de chose jugée, si le travailleur a introduit une action en justice

En d'autres mots, lorsque le travailleur est licencié pendant ces périodes, l'employeur doit pouvoir démontrer que le licenciement n'est pas lié à la demande d'intervention psychosociale ou le témoignage. En revanche, si le travailleur est licencié après ces périodes, il peut encore invoquer la protection contre le licenciement, mais il doit alors lui-même prouver que le licenciement est lié à la demande d'intervention ou au témoignage.

Motifs de licenciement admis [2]

Motif grave.

Motif étranger à la demande d'intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel.

Bénéficiaires de la protection

Vous trouvez un aperçu des bénéficiaires de la protection en cliquant ici

Sanction en cas de rupture irrégulière

Dans deux cas, l’employeur est redevable d’une indemnisation au travailleur :

  • Lorsque l’employeur refuse la demande de réintégration dans les conditions qui prévalaient avant la rupture ou la modification des conditions de travail et que le juge a estimé que le licenciement ou la mesure prise par l'employeur était contraire à la protection contre le licenciement 
  • Lorsque le travailleur n’a pas demandé sa réintégration et que le juge a estimé que le licenciement ou la modification unilatérale des conditions de travail était contraire à la protection contre le licenciement

L'indemnité est égale, au choix du travailleur :

  • Soit à un montant forfaitaire correspondant à la rémunération brute de 6 mois [3]
  • Soit au préjudice réellement subi par le travailleur. Dans ce dernier cas, le travailleur doit prouver l'étendue de ce préjudice

Cumul

Aucune disposition concernant le cumul n'est prévue dans la loi.

Référence légale

Loi du 4 août 1996 (article 32tredecies)

[1] Arrêt de La Cour de Cassation du 3 mars 2014. L'arrêt est relatif à l'ancienne réglementation en matière de harcèlement, mais la nouvelle réglementation ne change rien aux principes posés par cet arrêt.

[2] La charge de la preuve du motif invoqué incombe à l'employeur.

[3] Indemnité non assujettie à l'ONSS.

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