Attention ! Cette protection ne s'applique qu'aux travailleurs (et à leurs témoins) qui entreprennent des démarches pour des faits de:
- Discrimination
- Violence ou de harcèlement moral au travail liés à un critère de discrimination
- Harcèlement sexuel
Lorsqu'il s'agit de faits de violence ou de harcèlement moral non liés à un critère de discrimination, la protection spécifique de la loi bien-être s'applique.
Important : seul le travailleur qui démontre qu'un signalement a été fait ou qu'une plainte a été introduite ou qu'une action en justice a été intentée en raison d'une violation des lois anti-discrimination est protégé.
Lorsque le travailleur fait un signalement ou introduit une plainte ou une action en justice, ou lorsque ces actes sont accomplis par une autre instance, il peut en demander la preuve écrite et datée. L'employeur peut donc être amené à fournir cette attestation. Vous trouvez plus d’informations à ce sujet ici.
Période de protection et charge de la preuve
Débute le jour où l'employeur a eu connaissance du signalement ou de la plainte, ou après avoir pu raisonnablement avoir eu connaissance de ces démarches.
La protection contre le licenciement a une durée indéterminée, mais la charge de la preuve est à nouveau à charge du travailleur :
- En cas de plainte, 12 mois après le dépôt de celle-ci
- En cas de procédure en justice, 3 mois après le jugement définitif
En d'autres mots, lorsque le travailleur est licencié pendant ces périodes, l'employeur doit pouvoir démontrer que le licenciement n'est pas lié à la plainte, à la procédure en justice ou au témoignage.
En revanche, si le travailleur est licencié après ces périodes, il peut encore invoquer la protection contre le licenciement, mais il doit alors lui-même prouver que le licenciement est lié à la plainte, à la procédure en justice ou au témoignage.
Motifs de licenciement admis
Motif grave
Motif étranger à la plainte ou à la procédure (tant les démarches formelles que les faits invoqués sont protégés)
Sanction en cas de rupture irrégulière
Lorsque le travailleur est réintégré dans l'entreprise : paiement de la rémunération perdue et les cotisations patronales et personnelles de sécurité sociale.
Lorsque le travailleur n'est pas réintégré dans l'entreprise :
- Indemnité compensatoire de préavis le cas échéant
- Indemnité forfaitaire de 6 mois de rémunération brute [1] ou indemnité couvrant le préjudice effectivement subi (à prouver par le travailleur)
Le travailleur ne doit plus obligatoirement demander sa réintégration. Il peut aussi prétendre aux indemnités dont il est question ci-dessus lorsqu'il n'a pas introduit de demande de réintégration, et que la mesure préjudiciable est en lien avec le signalement, la plaine, l’action en justice ou le contenu des faits dénoncés.
Cumul
Possibilité de cumul entre :
- L'indemnité qui répare le dommage découlant du comportement discriminatoire en tant que tel
- L'indemnité qui répare le dommage découlant de la mesure préjudiciable prise en représailles des démarches du travailleur et de ses dénonciations
Plus d'infos
Vous trouvez de plus amples informations au sujet de cette protection sous nos explications sur la Protection contre le traitement défavorable > Protection offerte par les lois anti-discrimination.
Références légales
- Lois anti-discrimination du 30 juillet 1981 et du 10 mai 2007
- Egalité de rémunération homme-femme : CCT n° 25 du 15 octobre 1975 (article 7)
[1] Indemnité non soumise à l'ONSS.