Principe
De wet bepaalt uitdrukkelijk dat de werknemers aan de loonbonus geen enkel ander recht kunnen ontlenen dan het recht op de betaling ervan door de werkgever wanneer de opgelegde doelstellingen bereikt zijn. Dit houdt in dat de loonbonus een loon is in de strikte zin van het woord, met name dat de werknemer recht heeft op de uitbetaling ervan wanneer de voorwaarden vervuld zijn, maar geen loon in de ruime zin van het woord, wat zou betekenen dat er ook afgeleide rechten uit voortvloeien.
Concreet wil dit zeggen de toekenning van een loonbonus geen invloed heeft op bijvoorbeeld de berekening van het loon voor feestdagen of van het gewaarborgd (dag)loon, noch op de opzegvergoeding. De loonbonus wordt dus niet in het maand- of jaarloon van de werknemer meegeteld.
Het voordeel komt evenmin in aanmerking voor het bepalen van wettelijk opgelegde grensbedragen, zoals bijvoorbeeld het voor beslag of overdracht vatbare gedeelte van het loon. Dit houdt in dat een schuldeiser van de werknemer beslag mag leggen op de loonbonus zonder dat dit beslag een invloed heeft op de berekening van het voor beslag of overdracht vatbare gedeelte van het gewone loon van de werknemer.
Voorbeeld: een werknemer verdient 1.600 euro netto per maand. Hij ontvangt ook een loonbonus van 500 euro. Deze loonbonus kan volledig in beslag genomen worden. Daarnaast kunnen zijn inkomsten slechts in beslag genomen of overgedragen worden rekening houdend met de geldende drempels.
Ook voor het bepalen van het gemiddeld minimum maandinkomen wordt de loonbonus niet in aanmerking genomen.
Tenslotte komt de loonbonus evenmin in aanmerking voor de berekening van de wettelijke uitkeringen in het kader van de sociale zekerheid (werkloosheid, ziekte, moederschap...) of de jaarlijkse vakantie, noch voor de vergoedingen wegens arbeidsongeval of beroepsziekte.
Uitzondering
Een collectieve arbeidsovereenkomst kan voorzien in gunstigere bepalingen voor de werknemers, door bijvoorbeeld te bedingen dat wel rekening gehouden wordt met de loonbonus voor het bepalen van de aanvullende pensioenpremies of het aanvullend vakantiegeld die door de werkgever of de sector verschuldigd zijn.
Deze uitzondering mag echter niet tot gevolg hebben dat dit de rechten van de werknemers ten aanzien van de wettelijke regelingen inzake sociale zekerheid of jaarlijkse vakantie uitbreidt, noch dat de administratieve formaliteiten die de werkgever ten opzichte van de RSZ heeft, zouden wijzigen.