Principe
De gelijke beloning houdt in dat voor gelijke arbeid of voor arbeid van gelijke waarde ieder onderscheid op basis van geslacht afgeschaft wordt.
Een werkgever mag dus voor twee jobs die hij als equivalent beschouwt en waarvan de ene uitgeoefend wordt door een vrouwelijke werkneemster en de andere door een mannelijke werknemer geen hoger loon aan de mannelijke werknemer uitbetalen, en omgekeerd uiteraard ook niet.
Deze gelijke beloning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers moet verzekerd worden voor alle elementen en voorwaarden van het loon, met inbegrip van de systemen van functiewaardering.
Functiewaardering
De functiewaardering is een instrument waarmee men de relatieve waarde van de functies kan bepalen door ze onderling volgens hun belangrijkheid te klasseren. Dat leidt dus tot een functieclassificatie, met name een opdeling in functieklassen die als equivalent beschouwd worden. Die klassen worden dan gebruikt om het loon te bepalen.
Nadat men vastgesteld had dat de functiewaarderingssystemen (op sectoraal of op ondernemingsniveau) niet altijd neutraal waren volgens het geslacht van de werknemers, hebben de sociale partners in de cao nr. 25 gepreciseerd dat de functiewaarderingssystemen voortaan “de gelijke behandeling moeten verzekeren in de keuze van de criteria, in de weging van die criteria en in het systeem van omzetting van de functiepunten in loonpunten”.
De cao voegt daar nog aan toe dat “de sectoren en ondernemingen die dit nog niet hebben gedaan, hun systemen van functiewaardering en hun loonclassificaties moeten toetsen aan de verplichting tot genderneutraliteit en in voorkomend geval de nodige correcties moeten aanbrengen" (bepaling toegevoegd door cao nr. 25ter).
Om ze daarbij te helpen, heeft het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen een “checklist “genderneutraliteit” bij functiewaardering en -classificatie" opgesteld die een praktisch hulpmiddel voor de werkgevers vormt om zelf de genderneutraliteit van hun systeem van functiewaardering en -classificatie te controleren. Deze checklist kunt u downloaden op de site van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.
Wat verstaat men onder “loon”?
De volgende elementen worden als loon beschouwd:
- Het loon in geld waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever (vast loon, variabel loon, gewaarborgd loon, vakantiegeld, eindejaarspremie,…)
- De fooien of het bedieningsgeld waarop de werknemer recht heeft ingevolge zijn dienstbetrekking of krachtens het gebruik
- De in geld waardeerbare voordelen waarop de werknemer ingevolge zijn dienstbetrekking recht heeft ten laste van de werkgever
- De vergoedingen die krachtens een collectieve arbeidsovereenkomst en ter aanvulling van het wettelijk vakantiegeld door de werkgever als vakantiegeld betaald worden
- De vergoedingen die voortvloeien uit de aanvullende niet wettelijke socialezekerheidsregelingen
Al die elementen moeten dus in acht genomen worden om te kunnen uitmaken of er eventueel sprake is van discriminatie tussen een mannelijke en een vrouwelijke werknemer. Het begrip loon moet dus in ruime zin geïnterpreteerd worden conform de voorbereidende werken van de wet van 12 april 1965 betreffende de bescherming van het loon en conform de rechtspraak van het Europees Hof van Justitie.
In de aanvullende regelingen van sociale zekerheid moet elk direct onderscheid op basis van geslacht automatisch beschouwd worden als een rechtstreekse discriminatie die verboden is door de wet van 10 mei 2007. In afwijking op dit principe zijn verschillen die gegrond zijn op de respectievelijke levensverwachtingen van mannen en vrouwen wel toegelaten (met uitzondering van pensioentoezeggingen).