Opmerking vooraf: als we in het kader van de flexi-jobs spreken over het begrip werkgever, hebben we het over de juridische entiteit en niet over de technische bedrijfseenheid. Dit staat niet letterlijk zo in de wet, maar werd door de minister van Sociale Zaken opgemerkt tijdens de parlementaire discussies over de wet.
Gepensioneerd zijn of minimum een 4/5de tewerkstelling bij andere werkgever(s)
Minimum 4/5 tewerkstelling
Een tewerkstelling in een flexi-job is enkel mogelijk indien de betrokken werknemer al minstens een 4/5 tewerkstelling heeft bij één of meerdere andere werkgever(s), en dit gedurende het referentiekwartaal T-3, dit is het derde kwartaal dat aan de tewerkstelling in de flexi-job voorafgaat. Zelfstandigen komen dus niet in aanmerking.
Het gaat om een 4/5 van een voltijdse job van een referentiepersoon van de sector waarin de 4/5 tewerkstelling wordt uitgevoerd.
Voorbeeld
Een werknemer die tijdens de maanden januari, februari en maart 2026 als flexi-jobwerknemer wenst te werken, moet tijdens de maanden april, mei en juni 2025 minstens 4/5 gewerkt hebben bij een andere werkgever. Aan de voorwaarde van 4/5 tewerkstelling in kwartaal T-3 moet permanent voldaan worden. Het volstaat dus niet om enkel bij aanvang van de flexi-job aan de tewerkstellingsvoorwaarde te voldoen, maar wel elk kwartaal waar een flexi-job wordt gedaan.
Om te weten welke prestaties al dan niet in aanmerking worden genomen om de 4/5 tewerkstellingsvoorwaarde te beoordelen, verwijzen we jou naar de bijlage.
Gepensioneerd zijn in kwartaal T
Een tewerkstelling in een flexi-job is ook mogelijk indien de persoon in kwestie bij aanvang van het kwartaal van flexi-tewerkstelling (kwartaal T) gepensioneerd is. Het gaat om alle personen die een wettelijk, bestuursrechtelijk of statutair ouderdoms-, rust-, anciënniteits- of overlevingspensioen of een ander als zodanig gelden voordeel genieten. Een vervroegd pensioen kom dus ook in aanmerking. Een overgangsuitkering komt niet in aanmerking.
Zowel de pensioenen ten laste van een Belgisch pensioenstelsel als die ten laste van een buitenlandse pensioenstelsel of een internationale instelling komen in aanmerking (artikel 68 §1, eerste lid a) en b) van de wet van 30 maart 1994 houdende sociale bepalingen).
Beperkingen aan de tewerkstelling bij dezelfde werkgever in kwartaal T
Bovendien mag de werknemer tijdens het kwartaal T dat hij als flexi-jobwerknemer werkt:
- Niet met een andere arbeidsovereenkomst tewerkgesteld zijn bij de werkgever bij wie hij de flexi-job uitoefent (sinds 1 januari 2024). Opgelet : een uitzondering wordt gemaakt voor de werknemer die in het begin van het kwartaal een flexi-job uitoefent bij een werkgever en daarna door deze werkgever wordt aangeworven via een gewone arbeidsovereenkomst. De uitzondering geldt enkel voor dat specifieke kwartaal.
- Zich niet in een periode gedekt door een opzegvergoeding of een ontslagcompensatievergoeding bevinden ten laste van de werkgever bij wie hij de flexi-job uitoefent
- Zich niet in een opzegtermijn bevinden bij de werkgever bij wie hij de flexi-job uitoefent
- Opgelet: ook voor gepensioneerden blijft het verbod overeind dat ze in hetzelfde kwartaal niet tegelijk voorafgaand of aanvullend met een gewone arbeidsovereenkomst mogen werken.
De reden achter deze uitsluitingen hoeft men niet ver te zoeken: men wil vermijden dat de werkgever een werknemer zou ontslaan, opzeggen of minder vaste uren zou gaan toekennen om hem daarna opnieuw aan te kunnen werven in een voordelige tewerkstelling als flexi-jobwerknemer.
Beperkingen van de tewerkstelling bij een verbonden werkgever
Het is niet toegestaan om een flexi-job uit te oefenen binnen een onderneming die verbonden is met een onderneming waar de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft voor een tewerkstelling van tenminste 4/5de van een voltijdse tewerkstelling van een referentiepersoon in de sector. Sinds 1 juli 2026 is dit wel mogelijk op voorwaarde dat de werknemer voltijds tewerkgesteld is (bij één of meerdere werkgevers).
Voorbeeld
Een uitbater van een restaurant is tevens eigenaar van een café. De voltijdse werknemer van het restaurant kan voortaan als flexi-jobwerknemer tewerkgesteld worden in het café van dezelfde eigenaar.
Indien diezelfde werknemer slechts voor 80 % of 90 % zou tewerkgesteld zijn in het restaurant, kan deze geen flexi-job uitoefenen in het café van dezelfde eigenaar. Hij zou dit wel kunnen doen in een ander café van een andere eigenaar of in een andere sector waar flexi-jobs mogelijk zijn.
De beoordeling of één of meerdere ondernemingen verbonden zijn, gebeurt op basis van artikel 1.20 van het Wetboek van Vennootschappen en Verenigingen. Dit artikel bepaalt:
Voor de toepassing van dit wetboek wordt verstaan onder:
1° “met een vennootschap verbonden vennootschappen”:
- a) de vennootschappen waarover zij een controlebevoegdheid uitoefent;
- b) de vennootschappen die een controlebevoegdheid over haar uitoefenen;
- c) de vennootschappen waarmee zij een consortium vormt;
- d) de andere vennootschappen die, bij weten van haar bestuursorgaan, onder de controle staan van de vennootschappen bedoeld in a), b) en c);
Indien een onderneming gecontroleerd wordt door een andere, zijn beide ondernemingen dus "verbonden". Dit is bijvoorbeeld het geval bij een moeder en dochteronderneming.
Twee ondernemingen zijn eveneens verbonden indien zij samen een consortium vormen. Indien twee of meer ondernemingen/vennootschappen onder centrale leiding staan. Dit is het altijd geval wanneer :
- Wanneer de centrale leiding van deze vennootschappen voortvloeit uit tussen deze vennootschappen gesloten overeenkomsten of uit statutaire bepalingen of
- Wanneer hun bestuursorganen voor het merendeel bestaan uit dezelfde personen.
Daarnaast is er ook een, weliswaar weerlegbaar, vermoeden dat er een centale leiding (en dus een consortium) bestaat tussen twee of meerdere vennootschappen wanneer de meerderheid van de stemrechten verbonden aan hun aandelen of andere effecten worden gehouden door dezelfde personen.
Wachtperiode in geval van vermindering van de arbeidstijd
De werknemer mag geen flexi-job uitoefenen gedurende de kwartalen T en T+1 wanneer deze werknemer, gedurende het kwartaal T-4, voltijds werkte en daarna, gedurende het kwartaal T-3, werkte in een arbeidsregime van 4/5e van een voltijdse tewerkstelling. Met andere woorden: de werknemer mag geen flexi-job uitoefenen tijdens het derde en vierde kwartaal die volgen op zijn arbeidsduurvermindering.
De RSZ zal tevens de situatie controleren in het vijfde kwartaal ten aanzien van het vierde kwartaal dat de flexi-job voorafgaat.Concreet zal dus de controle plaatsvinden voor zowel het verschil tussen kwartalen T – 5 en T – 4 als voor het verschil tussen de kwartalen T - 4 en T - 3.
Voorbeeld
Jan wil een flexi-job uitoefenen vanaf 1 januari 2026, hetzij het eerste kwartaal van 2026. Hij werkt dan 80 % voor een andere werkgever.
De RSZ controleert eerst of Jan gedurende het kwartaal T-3 een arbeidsregime van 80 % had. Het betreft het kwartaal van april tot juni 2025. Indien hij tijdens dit kwartaal 100% werkte, kan hij geen flexi-job doen van januari tot juni 2026 (T en T+1).
Indien hij tevens 80% werkte in T-3, dan zal de RSZ de situatie controleren met betrekking tot het voorgaande kwartaal (T-4). Het betreft dus de vergelijking met de periode van januari tot maart 2025. Indien Jan toen een arbeidsregime van 100 % had, kan hij evenmin een flexi-job uitoefenen van januari tot juni 2026.
Indien Jan in T-4 reeds 80% werkte zal de RSZ de situatie controleren in vergelijking met het kwartaal van oktober tot december 2024 (T-5). Dit is dus het vijfde kwartaal voorafgaand aan het geplande begin van zijn flexi-job. Indien Jan in T-5 tevens aan 80 % werkte gedurende dit kwartaal, mag hij de flexi-job uitoefenen vanaf 1 januari 2026.
Indien hij evenwel in T-5 aan 100 % werkte, zal Jan de flexi-job niet mogen uitoefenen in de periode van januari tot juni 2026(T-5).
Tewerkstelling in het kader van een raamovereenkomst
Voor meer uitleg over deze voorwaarde verwijzen we jou naar de volgende vraag.
Registreren van de prestaties
De werkgever die beroep doet op flexi-jobwerknemers moet gebruik maken van een systeem dat voor iedere flexi-jobwerknemer afzonderlijk het juiste tijdstip van begin en einde van de arbeidsprestatie registreert en bijhoudt.
Hoe gebeurt deze aanwezigheidsregistratie?
Sinds 1 juli 2026 eist de wet expliciet een elektronisch tijdsregistratiesysteem. De RSZ verduidelijkt dit verder in haar Instructies.
Er zijn in principe vier manieren om aan de verplichte aanwezigheidsregistratie te voldoen:
- Hetzij via de geregistreerde kassa (GKS). Dit is uiteraard alleen mogelijk als er een witte kassa is en zal dus voornamelijk in de horeca worden gebruikt
- Hetzij via een intern elektronisch tijdsregistratiesysteem, voor zover hierin begin- en einduur voor iedere afzonderlijke flexi-jobwerknemer worden vermeld en bewezen kan worden dat deze gegevens niet gemanipuleerd kunnen worden
- Hetzij via het systeem van alternatieve aanwezigheidsregistratie (ASA) via de RSZ-site
- Hetzij via een digitale tachograaf voor de vervoersector
Opmerking: Wanneer de werkgever werkt met een mondeling contract en dus een Dimona-aangifte per dag moet doen met vermelding van begin- en einduur, dan geldt dit als de registratie van de prestaties en moet dat niet nog eens afzonderlijk gebeuren.
Meer informatie over de Dimona-aangifte voor de flexi-jobwerknemer vindt u terug onder de vraag "Hoe zit het met de Dimona-verplichting?".