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Questions fréquentes sur les RH et l’entrepreneuriat

FAQ sur la transparence salariale

En 2026, la transparence salariale devient une obligation légale. Cette FAQ vous présente l’ensemble des nouvelles responsabilités et la manière dont votre entreprise peut s’y conformer facilement.

Cadre légal et principes de la transparence

À partir de 2026, en tant qu’employeur, vous devrez être plus transparent concernant les salaires, tant envers les candidats (avant l’entrée en fonction) qu’envers vos collaborateurs (pendant la relation de travail).Cette obligation découle d’une directive européenne visant à réduire l’écart de rémunération entre femmes et hommes.

Elle repose sur un principe fondamental : à travail égal ou de valeur égale, salaire égal.Elle couvre tous les éléments de la rémunération : salaire de base, primes, avantages en nature, bonus et tout autre avantage complémentaire.

Il s’agit de la Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil, dont l’objectif est de réduire l’écart salarial entre hommes et femmes grâce à une plus grande transparence des rémunérations. 

Au plus tard pour le 7 juin 2026.

Obligations envers les candidats et collaborateurs

Vous ne pourrez plus interroger un candidat sur son salaire précédent.En revanche, vous devrez communiquer dès le départ le salaire de base ou la fourchette salariale prévue, sur la base de critères objectifs et neutres du point de vue du genre (par exemple: compétences requises, responsabilités).

Vos collaborateurs devront pouvoir accéder facilement :

  • aux critères de détermination des salaires
  • aux niveaux de rémunération
  • et à l’évolution de ceux‑ci

Ils pourront également demander, par écrit :

  • des informations sur leur propre salaire
  • ainsi que le salaire moyen par genre pour des fonctions identiques ou similaires

Ces informations doivent être fournies sous forme de données agrégées, jamais individuelles.Vous disposez d’un délai de deux mois pour répondre.

Si un écart d’au moins 5 % ne peut pas être objectivement justifié et qu’il n’est pas corrigé dans les six mois, vous devrez réaliser une évaluation conjointe des rémunérations, en collaboration avec les représentants des travailleurs, afin d’analyser et de corriger les écarts.

Rapports, contrôles et sanctions

Les obligations varient selon la taille de l’entreprise :

  • Moins de 100 travailleurs : reporting volontaire
  • 100–149 travailleurs : tous les 3 ans, à partir de 2031
  • 150–249 travailleurs : tous les 3 ans, à partir de 2027
  • 250 travailleurs ou plus : annuel, à partir de 2027

Les rapports doivent inclure notamment :

  • la différence de rémunération entre les genres (fixe et variable),
  • la répartition hommes/femmes par quartile de rémunération,
  • les écarts par catégorie de fonction.

Vos collaborateurs pourront saisir la justice pour faire valoir leurs droits.En cas de litige, ce n’est plus au travailleur d’apporter la preuve d’une discrimination salariale, mais à l’employeur de démontrer qu’il respecte l’égalité salariale.

Le non‑respect peut également entraîner une atteinte à la réputation de l’entreprise.

Les sanctions possibles incluent :

  • des amendes (dont le montant sera fixé par la législation nationale),
  • le versement de dommages et intérêts aux travailleurs lésés,
  • l’exclusion de certains marchés publics.

De plus, le non-respect de ces règles peut nuire à la réputation, ce qui peut parfois avoir des conséquences plus graves que les sanctions financières.
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