Een deel van het loon kan in natura betaald worden. We moeten hierbij een onderscheid maken tussen de door de loonbeschermingswet toegestane voordelen in natura en de andere voordelen in natura.
Ongeacht tot welke categorie het voordeel in natura behoort, moet:
- De werknemer uiterlijk op het moment van zijn aanwerving op de hoogte gesteld worden welk gedeelte van zijn loon in natura betaald wordt [1]
- Het voordeel in natura schriftelijk vastgesteld zijn
Door de loonbeschermingswet toegestane voordelen in natura
Als loon in natura mogen uitsluitend worden toegekend:
- Huisvesting (forfaitaire raming) [2]
- Gas, elektriciteit, verwarming en brandstoffen (gewaardeerd tegen kostprijs)
- Het genot van een grond
- Voedsel gebruikt op de plaats waar de arbeid wordt verricht (forfaitaire raming)
- Gereedschap en dienst- of werkkledij, evenals hun onderhoud, voor zover geen enkele wettelijke of reglementaire bepaling het verstrekken of het onderhoud ervan oplegt aan de werkgever (gewaardeerd tegen kostprijs) [3]
- Het voor de arbeid nodige materieel of materiaal dat ten laste van de werknemer is overeenkomstig zijn dienstbetrekking of het gebruik (gewaardeerd tegen kostprijs)
Het loon in natura mag niet bestaan uit sterke drank of voor de gezondheid van de werknemer en zijn gezin schadelijke producten.
Aanrekening op het minimumloon
Deze voordelen in natura worden meegeteld om na te gaan of de werknemer minstens het verschuldigde minimumloon ontvangt. De waarde ervan mag van het nettoloon van de werknemer afgetrokken worden.
Opgelet echter, wanneer de voorwaarden voor toekenning van een loon in natura (schriftelijke vaststelling bij de aanwerving) niet werden nageleefd, mag dit loon in natura niet aanmerking genomen om na te gaan of de werknemer wel minstens het verschuldigde minimumloon ontvangt.
Bovendien wordt het loon dat in strijd met deze regels betaald is, als niet betaald beschouwd (artikel 47bis van de wet van 12 april 1965).
Andere voordelen in natura
Alle andere voordelen in natura die niet zijn opgenomen in bovenstaande beperkende opsomming vormen een aanvulling op het normale loon. Het gaat hier bijvoorbeeld om:
- Een bedrijfswagen
- Een gsm
- Een laptop
voor zover deze voordelen ook voor privédoeleinden gebruikt mogen worden. Indien ze louter voor professionele doeleinden gebruikt mogen worden, gaat het immers om werkinstrumenten.
Aanrekening op het minimumloon
Deze voordelen in natura mogen niet in aanmerking genomen worden om te bepalen of het loon in overeenstemming is met de minimumloonschalen.
De sectorbarema's stellen immers vast hoeveel de werknemer minimum per uur of per maand moet verdienen. Ze leggen dus een uurloon of een maandloon vast en zorgen er op die manier voor dat de werknemer op het einde van elke maand minimum een bepaald bedrag in handen heeft. Voordelen in natura mogen hier dan ook niet op aangerekend worden en komen dus bovenop het minimumloon.
Aanrekening op het GGMMI
De CAO van de Nationale Arbeidsraad die het gemiddeld minimum maandinkomen vastlegt, bepaalt uitdrukkelijk dat dit GGMMI betrekking heeft op alle elementen van het loon die verband houden met de normale arbeidsprestaties en waarop de werknemer recht heeft ten laste van zijn werkgever, maar dat de sectoren hiervan mogen afwijken indien zij het GGMMI een andere inhoud willen geven.
Volgens de nationale CAO komen dus zowel het loon in geld als het loon in natura, het vast en veranderlijk loon en ook de premies en voordelen waarop de werknemer recht heeft ten laste van de werkgever in aanmerking, voor zover deze vergoedingen gelinkt zijn aan de normale arbeidsprestaties van de werknemer [4].
Aangezien het gaat om een "gemiddeld" maandinkomen, moet de werknemer niet iedere maand aan het exacte bedrag komen, maar wordt op jaarbasis gekeken of het GGMMI werd nageleefd.
Opgelet! Ga evenwel steeds na of er in uw sector geen andere definitie van het gewaarborgd gemiddeld minimuminkomen wordt gegeven.
Beperking van het loon in natura
Het loon in natura mag niet meer bedragen dan:
- 50% van het totale brutoloon, wanneer het gaat om huispersoneel, huisbewaarders, leerlingen of stagiairs, die kost en inwoon bij de werkgever genieten
- 40% van het totale brutoloon, wanneer de werkgever een huis of een appartement ter beschikking stelt van de werknemer
- 20% van het totale brutoloon in alle andere gevallen
Het loon dat in strijd met deze regels betaald is, wordt als niet betaald beschouwd (artikel 47bis van de wet van 12 april 1965).
[1] Indien in de loop van de arbeidsovereenkomst nieuwe voordelen in natura worden toegekend, moet telkens een bijlage bij de arbeidsovereenkomst gemaakt worden.
[2] De huisvesting mag enkel forfaitair geraamd worden indien het om één enkele woonkamer gaat. In dat geval worden gas, elektriciteit en verwarming geacht in dit forfait inbegrepen te zijn. Gaat het evenwel om een huis of een appartement dan moet dit gewaardeerd worden tegen de reële waarde.
[3] Een koninklijk besluit van 6 juli 2004 heeft aan de werkgever de verplichting opgelegd om de werkkledij gratis ter beschikking te stellen van zijn werknemers. Het besluit definieert wat onder werkkledij begrepen moet worden en in welke gevallen de werknemers deze moeten dragen. De werkkledij die aan de voorwaarden uit dit besluit beantwoordt, zal dus niet als een voordeel in natura beschouwd worden.
[4] Het overloon, de verbrekingsvergoeding en de kostenvergoedingen mogen dus niet meegerekend worden, aangezien ze niet gelinkt zijn aan de normale arbeidsprestaties.