Verschillende bepalingen hebben als doel een snellere en duurzamere terugkeer naar het werk van medewerkers in arbeidsongeschiktheid mogelijk te maken.
In dit kader is de codex over het welzijn op het werk aangepast. Wat zijn deze nieuwe bepalingen?
Preventie van verzuim
Men moet niet wachten tot de arbeidsongeschiktheid zich voordoet om maatregelen te nemen. De nieuwe bepalingen stipuleren dat de werknemer die dreigt arbeidsongeschikt te worden door gezondheidsproblemen, kan aan de werkgever vragen om na te gaan of een aanpassing van zijn werkpost en/of aangepast of ander werk mogelijk zijn. Dit om een arbeidsongeschiktheid te voorkomen.
Het verzuimbeleid opgenomen in het arbeidsreglement
Het bedrijf moet een formele procedure voor het onderhouden van contact met arbeidsongeschikte werknemers. Deze moet ten minste voorzien :
- Door wie de werknemer gecontacteerd zal worden
- De frequentie van deze contacten
De wetgever benadrukt dat het doel van dit beleid in geen geval is om na te gaan of de afwezigheid gegrond is, maar om de terugkeer naar het werk van de werknemer in arbeidsongeschiktheid voor te bereiden.
De inschatting van het arbeidspotentieel na 8 weken
Vanaf de 8ᵉ week van arbeidsongeschiktheid moet de werkgever de arbeidsgeneeskunde informeren zodat deze het arbeidspotentieel van de werknemer kan inschatten.
Deze bepalingen zijn van toepassing op arbeidsongeschiktheden die aanvatten vanaf 1 januari 2026.
Deze evaluatie zal plaatsvinden op basis van de beschikbare informatie van de behandelende arts en de adviserend arts. De arbeidsarts zal ook rekening houden met een door de werknemer ingevulde vragenlijst.
Als er een arbeidspotentieel wordt geïdentificeerd, kan de werkgever de arbeidsarts vragen:
- de werknemer uit te nodigen voor een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting
- OF een re-integratietraject op te starten.
Als een werkgever die 20 of meer werknemers tewerkstelt een werknemer met arbeidspotentieel heeft, heeft hij de verplichting om uiterlijk 6 maanden na het begin van de arbeidsongeschiktheid voor die werknemer een re-integratietraject op te starten.
Het re-integratietraject
Het re-integratietraject kent weinig veranderingen. De wijzigingen betreffen:
De voorwaarden voor het verzoek van een traject
Deze veranderen niet voor de werknemer. De werkgever kan echter voortaan een traject opstarten:
- Tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid, ongeacht de duur ervan, indien de werknemer daarmee instemt
- Of vanaf het moment dat uit de inschatting door de arbeidsgeneeskunde blijkt dat de werknemer arbeidspotentieel heeft. Zoals hierboven vermeld, wordt dit zelfs verplicht voor de werkgever die 20 werknemers of meer in dienst heeft.
De modaliteiten voor uitnodiging aan de re-integratie-beoordeling
Deze uitnodigingen moeten nu per aangetekende post worden verzonden.
Versterking van de informatie aan de adviserend arts van de mutualiteit
Als de adviserend arts al op de hoogte was na 3 afwezigheden van de werknemer, moet hij nu ook op de hoogte worden gesteld na de 2de afwezigheid. Deze informatie moet de data van de afspraken bevatten waarop de werknemer niet is ingegaan.
Sancties bij niet-naleving
De wetgever heeft sancties voorzien.
- Bij de werkgever die 20 of meer werknemers tewerkstelt: bij niet opstarten van een re-integratietraject ondanks het bestaan van een arbeidspotentieel: risico op sanctie (strafrechtelijke of administratieve boete).
- Bij de werknemer: kan de adviserend arts de afwezigheid bij de re-integratie-beoordeling-afspraken sanctioneren, overeenkomstig de wetgeving betreffende de verplichte verzekering voor geneeskundige verzorging en uitkeringen. Dit sanctierisico zal worden vermeld in de uitnodiging die aan de werknemer wordt gestuurd.
Verzoek voor een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting (informele re-integratie) door de werkgever
De wetgeving staat de werkgever nu toe om de arbeidsarts te vragen de werknemer in arbeidsongeschiktheid uit te nodigen voor een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting . De werknemer is echter niet verplicht deze uitnodiging te accepteren.
Wijziging van de procedure voor vaststelling van definitieve ongeschiktheid (medische overmacht)
De minimale periode van arbeidsongeschiktheid om een procedure voor vaststelling van definitieve ongeschiktheid te starten, is verkort van 9 naar 6 maanden.
Let op: als er een arbeidspotentieel bestaat, moet het re-integratietraject worden afgesloten voordat deze procedure wordt opgestart.
Neem deel aan onze informatiesessie
Wij nodigen je uit om deze nieuwe bepalingen te ontdekken tijdens ons webinar op 22 januari 2026 - van 11u tot 12u.
Je kan je inschrijven via deze link: inschrijving webinar Securex.
