Hoe lang bedraagt de nieuwe opzegtermijn?
Bij ontslag door de werkgever
Vóór de inwerkingtreding van de hervorming nam de opzeggingstermijn tijdens de eerste zes maanden geleidelijk toe :
- 1 week bij minder dan 3 maanden anciënniteit
- 3 weken tussen 3 en minder dan 4 maanden anciënniteit
- 4 weken tussen 4 en minder dan 5 maanden anciënniteit
- 5 weken tussen 5 en minder dan 6 maanden anciënniteit
Deze geleidelijke opbouw verdwijnt voor arbeidsovereenkomsten waarvan de uitvoering aanvangt vanaf 1 augustus 2026.
Vanaf die datum geldt het volgende: wanneer je een werknemer ontslaat die onder de nieuwe regeling valt en die minder dan zes maanden anciënniteit heeft op het ogenblik waarop de opzeggingstermijn aanvangt, wordt de opzeggingstermijn vastgesteld op één week.
De hervorming is dus bijzonder belangrijk voor ontslagen die plaatsvinden tussen de derde en de zesde maand anciënniteit: de opzeggingstermijn daalt dan van drie, vier of vijf weken naar één week.
Bij ontslagname door de werknemer
Hetzelfde principe geldt voortaan wanneer de werknemer zelf ontslag neemt: de opzeggingstermijn wordt eveneens beperkt tot één week gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst.
Voorbeeld
Werknemer A is op 30 juli 2026 in dienst getreden. Werknemer B start op 2 augustus 2026.
Je ontslaat beide werknemers op 15 november 2026.
Op dat ogenblik hebben beide werknemers ongeveer 3,5 maanden anciënniteit. Toch pas je niet dezelfde opzeggingstermijn toe.
- Voor werknemer A blijft het oude stelsel van toepassing, aangezien zijn arbeidsovereenkomst is aangevangen vóór de inwerkingtreding van de nieuwe regeling. Voor een werknemer met minstens 3 maanden en minder dan 4 maanden anciënniteit bedraagt de door de werkgever te respecteren opzeggingstermijn 3 weken.
- Voor werknemer B geldt het nieuwe stelsel, aangezien zijn arbeidsovereenkomst is aangevangen na de inwerkingtreding van de nieuwe regeling. Zijn opzeggingstermijn bedraagt daarom slechts 1 week.
En wat met de tegenopzeg?
Wanneer een ontslagen werknemer een nieuwe job vindt, kan hij zijn arbeidsovereenkomst beëindigen met een verkorte opzeggingstermijn. Voor werknemers met minder dan zes maanden anciënniteit bedraagt deze tegenopzegging voortaan eveneens één week.
In de praktijk verliest deze regeling echter grotendeels haar belang, aangezien de gewone opzeggingstermijn tijdens deze periode eveneens wordt beperkt tot één week.
Is dit een terugkeer van de proefperiode?
Niet formeel. Het proefbeding wordt als dusdanig niet opnieuw ingevoerd. Uit de memorie van toelichting blijkt echter duidelijk dat de eerste zes maanden van de tewerkstelling functioneel worden beschouwd als een soort proefperiode.
De doelstelling is duidelijk: jou meer flexibiliteit bieden bij de aanwerving van een nieuwe medewerker. Door de opzeggingstermijn te beperken tot één week wil de wetgever de kosten en risico’s van een aanwerving verlagen, drempels voor rekrutering wegnemen en de dynamiek op de arbeidsmarkt versterken.
Voor jou is het voordeel concreet: als de samenwerking in de opstartfase niet verloopt zoals verwacht, kan je sneller reageren. Omgekeerd beschikken ook je nieuwe werknemers tijdens deze periode over een snellere uitstapmogelijkheid.
Wat bij opeenvolgende arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever?
Het feit dat een nieuwe arbeidsovereenkomst aanvangt na 1 augustus 2026 betekent niet automatisch dat de anciënniteit van de werknemer vanaf nul wordt berekend. In voorkomend geval moet rekening worden gehouden met de anciënniteit die de werknemer reeds bij dezelfde werkgever heeft opgebouwd.
Voorbeeld
Een werknemer wordt eerst vóór 1 augustus 2026 bij dezelfde werkgever tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur. Vervolgens sluiten de partijen na 1 augustus 2026 een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur. Het feit dat de nieuwe overeenkomst aanvangt na de inwerkingtreding van de wet betekent niet automatisch dat voor de beoordeling van de anciënniteit van de werknemer opnieuw vanaf nul wordt vertrokken. Wanneer rekening moet worden gehouden met de anciënniteit die de werknemer reeds bij dezelfde werkgever heeft opgebouwd, is de tot één week verkorte opzeggingstermijn niet noodzakelijk van toepassing gedurende zes maanden vanaf de aanvang van de nieuwe overeenkomst.
Inwerkingtreding
De wet werd gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 15 juni 2026.
Overeenkomstig de aangenomen tekst treedt zij in werking op de eerste dag van de tweede maand die volgt op de maand van bekendmaking in het Belgisch Staatsblad.
Dit betekent dat de wet in werking treedt op 1 augustus 2026.
Moet ik mijn arbeidsreglement aanpassen?
Indien jouw arbeidsreglement de verschillende opzegtermijnen expliciet vermeldt en niet louter verwijst naar de wettelijke bepalingen, dien je je arbeidsreglement aan te passen via de vereenvoudigde procedure.
Deze aanpassing betreft zowel de opzeggingstermijnen voor :
- De werknemers van wie de arbeidsovereenkomst aanvangt vanaf 1 augustus 2026. Voor hen wordt de opzeggingstermijn gedurende de eerste zes maanden anciënniteit vastgesteld op één week.
- Werknemers van wie de arbeidsovereenkomst aanvangt vanaf 1 juni 2026. Voor hen wordt de opzeggingstermijn bij ontslag beperkt tot maximaal 52 weken vanaf een anciënniteit van 17 jaar ("Opzeggingstermijn: een plafond van 52 weken voor nieuwe arbeidsovereenkomsten").
Je kan deze bijlage aan je arbeidsreglement bestellen via myHR@securex.be. Je Legal advisor kan je ook bijstaan bij de update van je arbeidsreglement.
Wat doet Securex voor jou?
Heb je vragen over het ontslag van je werknemers, dan kan je terecht bij je Securex Legal Advisor via myHR@securex.be. Deze kan je bijstaan bij deskundig advies en de na te leven formaliteiten voor een geldig ontslag.
