Wat verandert er aan de maximale duur van de opzeggingstermijn?
Vandaag bestaat er geen algemeen plafond voor de opzeggingstermijn bij ontslag door de werkgever. De termijn neemt geleidelijk toe in functie van de anciënniteit van de werknemer en kan in bepaalde gevallen meer dan één jaar bedragen.
De nieuwe regeling bepaalt echter dat voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 juni 2026 ingaan, de opzeggingstermijn beperkt wordt tot 52 weken wanneer de werkgever de overeenkomst beëindigt.
Concreet blijft de berekeningswijze van de opzeggingstermijn ongewijzigd tot het moment waarop het plafond wordt bereikt. Vanaf 17 jaar anciënniteit bedraagt de opzeggingstermijn 52 weken en stijgt hij niet langer voor overeenkomsten die onder de nieuwe regel vallen.
Voorbeeld
Een werknemer met 17 jaar anciënniteit heeft vandaag recht op een opzeggingstermijn van 54 weken. Voor een arbeidsovereenkomst die vanaf 1 juni 2026 ingaat, wordt die termijn beperkt tot 52 weken.
Meer weten: “Duur en aanvang van de opzegtermijn”.
Op welke arbeidsovereenkomsten is het plafond van toepassing?
De nieuwe regel geldt voor arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 juni 2026 ingaan. Overeenkomsten die vóór die datum zijn gestart, blijven onder de huidige regeling vallen.
Er moeten drie categorieën worden onderscheiden:
- Arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 juni 2026 ingaan: het plafond van 52 weken geldt bij ontslag door de werkgever.
- Arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 januari 2014 maar vóór 1 juni 2026 ingaan: er is geen plafonnering voorzien; de opzeggingstermijn blijft stijgen met de anciënniteit.
- Arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2014 zijn gestart: er is geen plafonnering voorzien; de regeling in twee delen blijft van toepassing.
Wat als je een nieuwe arbeidsovereenkomst sluit met een werknemer die al in dienst is?
Je moet bijzonder aandachtig zijn wanneer je vanaf 1 juni 2026 een nieuwe overeenkomst sluit met een werknemer die al bij jou in dienst is of die eerder al anciënniteit binnen jouw onderneming heeft opgebouwd.
Concreet kan deze situatie zich onder meer voordoen:
- Bij de overgang van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur (AOBD) naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur (AOOD).
- Wanneer een nieuwe overeenkomst wordt ondertekend in het verlengde van een bestaande arbeidsrelatie.
- Wanneer een werknemer eerder al anciënniteit als uitzendkracht bij jou heeft opgebouwd.
- Wanneer bij de start van de nieuwe overeenkomst een conventionele anciënniteit wordt erkend.
In deze situaties kan een werknemer met een aanzienlijke anciënniteit toch onder de nieuwe regeling met een plafond van 52 weken vallen, zelfs wanneer de arbeidsrelatie in de praktijk ononderbroken wordt voortgezet en zelfs wanneer de werknemer al een belangrijke anciënniteit bij jou heeft opgebouwd. Het concrete gevolg kan zijn dat het plafond veel sneller wordt bereikt.
Voorbeeld
Je stelt een werknemer tewerk met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur van 1 februari 2009 tot 31 mei 2026.
Vervolgens sluit je een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur die ingaat op 1 juni 2026.
Als je de overeenkomst beëindigt op 10 juni 2027, heeft jouw werknemer meer dan 18 jaar anciënniteit bij dezelfde werkgever opgebouwd (57 weken).
Als de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur die vanaf 1 juni 2026 ingaat, wordt beschouwd als vallend onder de nieuwe regel, moet je de opzeggingstermijn beperken tot 52 weken, ondanks de eerder opgebouwde anciënniteit binnen jouw onderneming.
In de praktijk betekent dit dat een eenvoudige formalisering van een nieuwe overeenkomst een belangrijke impact kan hebben op de berekening van de opzeggingstermijn die geldt bij een later ontslag. Daarom doe je er goed aan om vóór elke contractuele regularisatie zorgvuldig na te gaan welke gevolgen dit kan hebben voor de in aanmerking genomen anciënniteit en voor de toepasselijke opzeggingstermijn.
Wat bij een onmiddellijke beëindiging met een opzeggingsvergoeding?
Hetzelfde plafond geldt wanneer de werkgever de overeenkomst onmiddellijk beëindigt met betaling van een verbrekingsvergoeding. In dat geval wordt ook die vergoeding beperkt tot het loon en de voordelen die overeenstemmen met maximaal 52 weken.
Wat doet Securex voor jou?
Securex begeleidt jou bij het beheer van ontslagen en de correcte berekening van de opzeggingstermijn.
Onze experts kunnen jou onder meer helpen om:
- Het toepasselijke opzeggingsregime te bepalen.
- De opzeggingstermijn correct te berekenen.
- De kostprijs van een ontslag te evalueren.
- Jouw HR-documenten en modelovereenkomsten bij te werken.
Voor bijkomende informatie of verdere vragen kun je contact opnemen met jouw Legal Advisor via myHR@securex.be
Inwerkingtreding?
De beperking van de opzeggingstermijn tot 52 weken treedt in werking op 1 juni 2026.
Ze zou van toepassing zijn op arbeidsovereenkomsten die vanaf die datum worden gesloten. Sommige toepassingsmodaliteiten moeten echter nog worden verduidelijkt, aangezien de wettekst nog niet definitief is aangenomen.
Bron
