Uitbreiding vanaf 1 juli
De federale regering wil flexi-jobs vanaf 1 juli 2026 breder toegankelijker maken. Tot nu toe waren ze enkel toegelaten in bepaalde sectoren, vastgelegd bij wet of via een cao. Met de hervorming worden flexi-jobs uitgebreid naar (bijna) alle sectoren, al kunnen sectoren de regeling nog beperken of uitsluiten via een opt-out.
Controleer vóór je start of jouw paritair comité flexi-jobs toelaat.
Met de aangekondigde hervorming worden flexi-jobs in principe mogelijk in bijna alle sectoren. Toch kunnen de sociale partners nog ingrijpen. Ze kunnen:
- de regeling volledig uitsluiten
- ze beperken tot bepaalde functies
- bijkomende voorwaarden opleggen
Ga na of de werknemer aan de voorwaarden voldoet
Niet iedereen komt in aanmerking voor een flexi-job. Controleer dus eerst of je kandidaat aan de voorwaarden voldoet.
Je kan een flexi-jobber alleen aanwerven als hij of zij tot één van deze categorieën behoort:
- Een werknemer die minstens 4/5 werkt bij één of meerdere andere werkgevers
- Een gepensioneerde
Voor werknemers die nog geen pensioen ontvangen, wordt voor de 4/5-voorwaarde in principe gekeken naar een referentiekwartaal T-3. Dat betekent dat de RSZ de arbeidssituatie van de werknemer drie kwartalen vóór het flexi-jobkwartaal onderzoekt.
Voorbeeld: Guy wil vanaf 1 juli 2026 bij jou starten als flexi-jobber. De RSZ kijkt dan naar zijn situatie in het 4e kwartaal van 2025 (3 kwartalen eerder). Werkte Guy toen minstens 4/5? Dan mag hij een flexijob doen.
Voor gepensioneerden kijkt de RSZ momenteel naar kwartaal T-2: de werknemer moet dus al twee kwartalen vóór de start van de flexi-job gepensioneerd zijn. In het huidige wetsvoorstel over flexi-jobs wordt wel voorzien dat deze controle in de toekomst in het kwartaal zelf (T) kan gebeuren, zodat pas gepensioneerden sneller kunnen starten.
Controleer ook of er geen cumulatieverbod geldt. In de volgende situaties kan je geen flexi-job toepassen:
- De werknemer werkt in hetzelfde kwartaal al bij jou met een ander contract
- De werknemer zit in zijn opzegperiode of krijgt een ontslagvergoeding van jou
- De werknemer werkt bij jou zowel als gewone uitzendkracht én als flexi-jobber
- De werknemer wil een flexi-job doen bij een onderneming die verbonden is met zijn hoofdwerkgever (waar hij minstens 4/5 werkt)
- De werknemer heeft recent zijn voltijdse job verminderd naar 4/5 en valt nog onder de wettelijke wachttijd
De regering is echter van plan de regels voor verbonden ondernemingen te versoepelen. Een voltijdse werknemer zou in de toekomst een flexi-job kunnen uitoefenen bij een ander bedrijf binnen dezelfde groep. Die maatregel moet echter nog bevestigd worden.
Lees meer: "Wat zijn de voorwaarden om als flexi-jobwerknemer te kunnen werken?"
Sluit een schriftelijke raamovereenkomst
De raamovereenkomst is verplicht vóór de eerste tewerkstelling en moet schriftelijk worden vastgelegd.
In de overeenkomst moet ten minste het volgende worden vastgelegd:
- de identiteit van de partijen,
- een beknopte beschrijving van de functie,
- het flexi-loon,
- de wijze waarop en de termijn waarbinnen de flexi-jobarbeidsovereenkomst wordt aangeboden,
- de voorwaarden waaraan moet worden voldaan om een flexi-job uit te oefenen.
De raamovereenkomst is dus geen arbeidsovereenkomst maar legt enkel de afspraken vast waarbinnen jullie samenwerken.
Sluit vervolgens een flexi-jobarbeidsovereenkomst
Voor elke functie moet een flexi-jobarbeidsovereenkomst worden gesloten. Dat kan mondeling of schriftelijk gebeuren, voltijds of deeltijds, voor een bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven taak.
Let erop dat je de twee documenten niet door elkaar haalt. De raamovereenkomst legt enkel het algemene kader vast, terwijl de arbeidsovereenkomst betrekking heeft op de concrete tewerkstelling. Je moet beide documenten bewaren op de werkplek van de flexi-jobber. Een model voor zowel de raamovereenkomst als de flexi-jobarbeidsovereenkomst vind je hier .
Lees meer: "Welke overeenkomst moet met een flexi-jobwerknemer gesloten worden?"
Voer de juiste Dimona-gegevens in
Voordat je flexi-jobber start, moet je zijn indiensttreding en vertrek aangeven via een Dimona FLX.
Hoe je dat doet, hangt af van het type overeenkomst:
- Heb je geen schriftelijke arbeidsovereenkomst? Dan doe je een dagelijkse Dimona-aangifte met begin- en einduur.
- Heb je wel een schriftelijke arbeidsovereenkomst? Dan dien je een Dimona-aangifte per periode in. Die periode mag maximaal een kwartaal duren en je kan ze tot één maand op voorhand indienen.
Lees meer: "Hoe zit het met de Dimona-verplichting?"
Wat zijn de verloningsregels?
De werknemer ontvangt een flexi-loon dat zowel op sociaal als fiscaal vlak voordelig is. In principe is dat inkomen binnen bepaalde grenzen vrijgesteld van persoonlijke sociale bijdragen en belasting.
Voor het inkomstenjaar 2026 is het belastingvrije maximum voor flexi-jobs van niet-gepensioneerde werknemers vastgesteld op € 18.440 (in 2025 bedroeg dat € 18.000).
Daarnaast geldt er nog een andere belangrijke beperking: het flexi-loon mag niet hoger zijn dan 150% van het geldende basisminimumloon, inclusief alle premies, vergoedingen en voordelen die bij de functie horen.
Deze regeling wordt binnenkort versoepeld. In de toekomst zou het maximum van 150% uitsluitend worden berekend op basis van het basisminimumloon, zonder rekening te houden met premies en supplementen. Dat zou de regeling flexibeler moeten maken, met name in sectoren waar loonaanvullingen veel voorkomen.
Lees meer: "Flexi-loon en flexi-vakantiegeld"
Wat doet Securex voor jou?
Wij helpen je graag verder met alle formaliteiten zodat je eerste flexi-jobaanwerving vlot verloopt.
- Controleren of jouw sector kan maken van flexi-jobs;
- De toegangsvoorwaarden van de werknemer controleren;
- Het opstellen of nalezen van uw raamovereenkomst en flexi-jobarbeidsovereenkomst;
- Zorgen dat alles juist is op het vlak van Dimona, loonadministratie en sociale documenten
Heb je nog vragen of wil je meer info? Neem contact op met je Legal Advisor via myHR@securex.be.
