Que vous réserve l’année 2026 en matière de RH ?

Extension des flexi-jobs

À partir de l’été 2026, il sera possible d’avoir recours aux flexi-jobs dans tous les secteurs, tant publics que privés.
Les partenaires sociaux peuvent toutefois exclure les flexi-jobs dans leur secteur par un opt-out et les autoriser à nouveau ultérieurement par un opt-in. Le nombre de flexi-jobs peut être limité et, dans le secteur public, ce sont les ministres ou les autorités compétentes qui décident de les autoriser ou de les exclure.

Attention : certains secteurs (116/207, par exemple) ont déjà conclu des accords sur les flexi-jobs. Vérifiez ici ce qui s’applique à votre secteur : Lex4You/Commission paritaire/xx

Revenu complémentaire exonéré d’impôt jusqu’à 18 000 euros

Autre nouveauté à partir de l’année de revenus 2025, le plafond exonéré d’impôt pour les travailleurs flexi-job non pensionnés passe de 12 000 à 18 000 euros.

En savoir plus : "David Clarinval autorise les flexi-jobs dans tous les secteurs"

Modèles de contrats de travail | Securex

Chèques-repas

À partir du 1^er janvier 2026, le montant maximal des chèques-repas augmente de 8 à 10 euros. La contribution de l’employeur peut alors passer de 6,91 à 8,91 euros, tandis que la contribution du travailleur reste de 1,09 euro. La valeur totale d’un chèque-repas est donc plafonnée à 10 euros.

Les différents secteurs ont déjà conclu de nombreux accords sur l’augmentation des chèques-repas. Ne manquez pas de vérifier ce que votre secteur a décidé à ce sujet.

Étudiants à partir de 15 ans

À partir de 2026, vous pouvez occuper des étudiants dès l’âge de 15 ans, même s’ils sont encore soumis à l’obligation scolaire à temps plein. Ce groupe bénéficie toutefois de mesures de protection supplémentaires et ne peut, par exemple, effectuer que des travaux légers.

Congé de naissance et crédit familial

À partir de 2026, les parents en Belgique auront droit à une semaine supplémentaire de congé de naissance. Cela s'inscrit dans le cadre du « crédit familial ». Mais le crédit familial est plus qu'une simple extension du congé de naissance : il s'agit d'un tout nouveau cadre juridique destiné à remplacer les réglementations actuelles fragmentées en matière de congés parentaux et de crédits-temps. L'idée centrale est que le congé est reconnu comme un droit de l'enfant et pas seulement des parents.

Heures supplémentaires volontaires

Les « heures supplémentaires volontaires » seront étendues à partir du 1^er avril 2026.
Chaque travailleur sera alors autorisé à effectuer 360 heures supplémentaires volontaires par an. En tant qu’employeur, vous ne paierez ni cotisations sociales ni sursalaire pour 240 de ces 360 heures et le brut sera donc égal au net. Dans le secteur horeca (CP 302), le maximum est fixé à 450 heures, dont 360 sont exonérées d’impôt et ne donnent pas lieu au paiement d’un sursalaire.
Les heures supplémentaires volontaires ne nécessitent qu’une seule formalité : la signature d’un accord écrit entre le travailleur et l’employeur avant que les heures ne soient prestées.

Le régime actuel en matière d’heures de relance, qui a déjà été prolongé fin 2025, serait à nouveau prolongé jusqu’au 31 mars 2026. La possibilité d’effectuer 120 heures supplémentaires de relance s’applique donc jusqu’au 31 mars 2026.

Indexation en centimes

Le principe est le suivant : les travailleurs dont la rémunération mensuelle brute est supérieure à 4 000 euros ne bénéficieront pas d’une indexation complète en 2026 et en 2028. En tant qu’employeur, vous devrez verser aux autorités plutôt qu’au travailleur la moitié du montant de l’indexation sur la part de la rémunération dépassant 4 000 euros. Vous ne devrez pas payer l’autre moitié du montant au-delà de ce seuil de 4 000 euros.

Indice pivot

L’indice pivot a été atteint en décembre 2025. Cela signifie que trois mois plus tard, c’est-à-dire en mars 2026, les salaires des fonctionnaires augmenteront de 2 %. Pour les secteurs non marchands qui suivent l’indice pivot, l’augmentation de 2 % est appliquée au cours du premier ou du deuxième mois suivant le dépassement, soit en janvier ou en février.

Suppression du Federal Learning Account

Le Federal Learning Account (FLA) sera définitivement supprimé le 1^er janvier 2026. Cet outil obligeait les employeurs à enregistrer les formations de leurs travailleurs, mais son introduction avait été reportée à plusieurs reprises, la dernière fois jusqu’au 31 décembre 2025.
À partir du 1^er janvier 2027, le FLA sera remplacé par l’Individual Learning Account, lequel permettra aux citoyens d’enregistrer eux-mêmes leurs formations et attestations.

Contrats premier emploi

À partir de 2026, les employeurs comptant plus de 50 travailleurs ne seront plus tenus de conclure des contrats de premier emploi avec 3 % de leur personnel.

Mesures fiscales

De nombreuses mesures fiscales sont également prévues.

Fiscalité automobile

En 2026, la fiscalité automobile se durcit. La déductibilité fiscale des véhicules à essence et diesel continue à diminuer progressivement. Les nouveaux véhicules à moteur à combustion ne sont plus du tout déductibles.
En savoir plus : "La fiscalité automobile se durcit en 2026"

Autres mesures fiscales

L’accord d’été et l’accord budgétaire contiennent également toute une série de mesures fiscales. Ces mesures visent surtout à encourager l’entrepreneuriat, à réduire les charges sur le travail et à apporter un soutien aux ménages. Il s’agit notamment d’augmenter la quotité de revenu exemptée d’impôt et de réintroduire le régime fiscal préférentiel pour les droits d’auteur dans le secteur informatique.
En savoir plus : "L’accord budgétaire modifie le paysage fiscal"

Nouvelle définition du travail de nuit

La réforme lève l’interdiction générale du travail de nuit pour tous les secteurs. Le travail de nuit recouvre désormais les prestations effectuées entre 20 heures et 6 heures et son introduction se fait au moyen d’une convention collective de travail ou d’une modification du règlement de travail.

E-commerce

Autre nouveauté : un régime spécifique est introduit dans le secteur de la distribution et les secteurs connexes, y compris l’e-commerce. Le travail de nuit y est défini comme tout travail effectué entre 23 heures et 6 heures. Les travailleurs engagés après l’entrée en vigueur de la loi ne recevront une prime de nuit que pour les prestations effectuées entre 23 heures et 6 heures. Pour les travailleurs qui étaient déjà occupés avant, rien ne change.
Les secteurs suivants sont concernés :

• 100 – Commission paritaire auxiliaire pour ouvriers
• 119 – Commission paritaire du commerce alimentaire
• 125.03 – Sous-commission paritaire pour le commerce du bois
• 127 – Commission paritaire pour le commerce de combustibles
• 140.03 – Sous-commission paritaire pour le transport routier et la logistique pour compte de tiers
• 149.01 – Sous-commission paritaire des électriciens : installation et distribution
• 149.04 – Sous-commission paritaire pour le commerce du métal
• 200 – Commission paritaire auxiliaire pour employés
• 201 – Commission paritaire du commerce de détail indépendant
• 202 – Commission paritaire pour les employés du commerce de détail alimentaire
• 202.01 – Sous-commission paritaire pour les moyennes entreprises d’alimentation
• 226 – Commission paritaire pour les employés du commerce international, du transport et de la logistique
• 311 – Commission paritaire des grandes entreprises de vente au détail
• 312 – Commission paritaire des grands magasins

Modification des délais de préavis

Le droit au licenciement est également modifié par trois mesures.

Maximum 52 semaines

Le délai de préavis maximum est limité à 52 semaines pour les contrats de travail qui commencent à partir du 1^er janvier 2026. Pour les contrats de travail existants, les délais de préavis ne sont pas modifiés.

Six premiers mois

Au cours des six premiers mois du contrat de travail, chaque partie peut résilier le contrat moyennant le respect d’un préavis d’une semaine, qui s’applique symétriquement à l’employeur et au travailleur. Au-delà de cette période, les règles de préavis ordinaires prévues dans la législation sur le travail s’appliquent intégralement.

Démission

Actuellement, les travailleurs qui démissionnent n’ont pas droit à des allocations de chômage. À partir du 1^er mars 2026, les travailleurs pourront bénéficier d’allocations de chômage en démissionnant, mais une seule fois au cours de leur carrière. Le travailleur devra toutefois pouvoir justifier de 3120 jours de travail ou jours assimilés. 

Réforme de la formation professionnelle individuelle en Flandre

Les personnes en formation professionnelle individuelle recevront une indemnité plus élevée à partir du 1^er janvier 2026. L’apprenant sera payé directement par l’employeur et non plus par l’intermédiaire du VDAB. Cette prime de formation professionnelle individuelle sera également calculée selon une nouvelle formule.

Aides à l’emploi en Wallonie

Le gouvernement wallon adapte les dispositifs Impulsion et Tremplin 24 mois+ à compter du 1^er janvier 2026. Il entend ainsi mieux répondre aux besoins des demandeurs d’emploi les plus éloignés du marché du travail.

En savoir plus : "Modification des aides à l’emploi en Wallonie à partir de 2026"

Extension des heures supplémentaires volontaires

À partir du 1^er avril 2026, chaque travailleur pourra effectuer 360 heures supplémentaires volontaires par an, sans justification particulière ni repos compensatoire. Pour 240 de ces heures supplémentaires volontaires, aucun sursalaire ne devra être versé. Ces heures ne donneront pas lieu au paiement de cotisations sociales ni d’impôts, ce qui signifie que le brut sera égal au net.
Dans le secteur horeca, ce maximum sera porté à 450 heures, dont 360 seront exonérées de charges sociales et fiscales et ne donneront pas lieu au paiement d’un sursalaire.
Les heures supplémentaires volontaires s’appliquent aux travailleurs à temps plein et aux travailleurs à temps partiel qui travaillent à temps partiel auprès de leur employeur depuis au moins trois ans.

Règlement de travail, horaires et travailleurs à temps partiel

Travail à temps partiel

Les travailleurs à temps partiel sont soumis à de nouvelles limites en ce qui concerne la durée du travail. Actuellement, à quelques exceptions près, la durée de travail d’un travailleur à temps partiel doit être au moins égale à un tiers de la durée de travail d’un travailleur à temps plein. Ce système change de telle sorte que, dorénavant, la durée de travail hebdomadaire d’un travailleur à temps partiel doit être au moins égale à un dixième d’un contrat à temps plein.

Horaires de travail

Désormais, vous n’êtes plus tenu de reprendre tous les horaires de travail à temps plein dans votre règlement de travail. Vous pouvez y mentionner un cadre horaire général qui précise les jours et les heures de travail dans votre entreprise. Les horaires de travail individuels de vos travailleurs doivent donc respecter ce cadre horaire, mais vous n’êtes plus obligé de reprendre tous les horaires de travail existants en tant que tels dans le règlement de travail.

Réintégration des travailleurs malades

À partir du 1^er janvier 2026, de nouvelles règles s’appliquent et réforment radicalement la réintégration des travailleurs en incapacité de travail. La réponse à apporter au nombre croissant de malades de longue durée est une priorité. Le gouvernement poursuit à cet égard trois objectifs : éviter que les travailleurs tombent malades, éviter que les personnes malades soient absentes sur une longue période et faciliter un retour rapide sur le marché du travail. Dans ce cadre, les réformes suivantes sont prévues :

• des sanctions plus sévères pour les travailleurs qui ne se montrent pas coopératifs dans le cadre de la réintégration ;
• la rechute ne redonne droit au salaire garanti qu’après huit semaines de reprise du travail ; pas de salaire garanti en cas de nouvelle incapacité de travail complète au cours d’une reprise du travail partielle ;
• la force majeure médicale est possible à partir de six mois ;
• les employeurs peuvent lancer des processus de réintégration à partir du premier jour de maladie avec le consentement du travailleur ;
• une politique active en matière d’absentéisme par les employeurs et services de prévention est prévue ;
• les employeurs qui ne sont pas des PME paient 30 % de l’indemnité INAMI pendant les deux premiers mois de maladie suivant la période de salaire garanti pour les travailleurs entre 18 et 54 ans. Ceci remplace la cotisation de responsabilisation ;
• pas de certificat médical pour le premier jour de maladie maximum deux fois par an (dans les entreprises qui comptent plus de 50 travailleurs) au lieu de trois fois actuellement ;
• introduction de la « fit note » pour les tâches que le travailleur malade peut encore effectuer ;
• les trajets de réintégration via l’employeur tiennent compte d’autres employeurs ;
• plateforme TRIO : certificat d’incapacité de travail partagé après un mois ;
• le conseiller en prévention-médecin du travail intervient après un mois d’absence ;
• les employeurs sont soutenus dans le cadre des plans de réintégration et sont tenus, après huit semaines d’incapacité de travail, d’estimer le potentiel de travail. Une sanction est infligée aux employeurs qui occupent plus de vingt travailleurs si aucun processus de réintégration n’est mis en route dans les six mois.

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Sources

• Divers médias
• Projet de loi retour au travail
• Projet de loi portant des dispositions diverses