Ontslagbescherming van de werknemer in geval van procedure wegens feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag

Principe

Om werknemers de mogelijkheid te geven om feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag aan te klagen zonder te vrezen voor represailles, werd voorzien in een bijzondere bescherming tegen ontslag. Dit betekent dat de werkgever die werknemers niet mag ontslaan noch een nadelige maatregel ten aanzien van hen mag treffen na de beëindiging van de arbeidsverhouding (weigering om referenties te verstrekken aan een mogelijke werkgever, weigering om een overeenkomst voor een bepaalde tijd te verlengen,…), behalve om redenen die vreemd zijn aan het verzoek tot formele psychosociale interventie.

Het Hof van Cassatie heeft hierover zeer recent een verrassend arrest geveld. Het Hof oordeelde dat werknemers enkel recht hebben op een beschermingsvergoeding wanneer hun ontslag gebaseerd is op het indienen van de klacht zelf. Dat het ontslag gelinkt is met de in de klacht vermelde feiten, is onvoldoende om de beschermingsvergoeding toegekend te krijgen.

Arrest Hof van Cassatie 20 januari 2020. Hoewel het arrest nog betrekking heeft op de oude wetgeving inzake pesterijen, mogen we ervan uitgaan dat dezelfde redenering van toepassing blijft, aangezien in de nieuwe wetgeving niets werd gewijzigd aan de principes die in het arrest worden aangehaald.

Bovendien mag de werkgever tijdens het bestaan van de arbeidsverhouding ten opzichte van die werknemers geen nadelige maatregel treffen die verband houdt met het verzoek tot formele psychosociale interventie. We denken hierbij aan een ongerechtvaardigde wijziging van de arbeidsvoorwaarden van die werknemers.

In bepaalde gevallen heeft de werkgever geen andere keuze dan een maatregel te treffen ten aanzien van de werknemer die een verzoek tot formele psychosociale interventie heeft ingediend (bv. de wijziging van zijn werkrooster).Indien de betrokken werknemer die maatregelen onrechtvaardig acht, moet de werkgever aantonen dat ze evenredig en redelijk zijn.

De bewijslast van de redenen voor het ontslag en van de verantwoording van de gewijzigde arbeidsvoorwaarden berust bij de werkgever.

Wie geniet de bescherming?

De werknemers die daadwerkelijk zijn beschermd tegen ontslag, zijn de werknemers:

• Die op het vlak van de onderneming of instelling die hen tewerkstelt, overeenkomstig de geldende procedures, een verzoek tot formele psychosociale interventie hebben ingediend voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Werknemers die een informeel verzoek hebben ingediend of een formeel verzoek hebben ingediend voor andere feiten dan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag zijn dus niet beschermd;
• Die een klacht hebben ingediend bij de dienst Toezicht op het welzijn op het werk, maar uitsluitend als:
  • De werkgever geen preventieadviseur gespecialiseerd in de psychosociale aspecten van het werk heeft aangeduid;
  • De werkgever geen interne procedures heeft ingevoerd;
  • Het verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk er volgens de werknemer niet toe heeft geleid dat een einde werd gesteld aan de feiten;
  • De procedures volgens de werknemer niet wettig werden toegepast. Het heeft geen belang of de werknemer zich heeft vergist. Wat belangrijk is, is dat hij geprobeerd heeft om gebruik te maken van de interne procedure.
• Die een klacht hebben ingediend bij de politiediensten, bij het openbaar ministerie of bij de onderzoeksrechter, maar uitsluitend als:
  • De werkgever geen preventieadviseur gespecialiseerd in de psychosociale aspecten van het werk heeft aangeduid;
  • De werkgever geen interne procedures heeft ingevoerd;
  • Het verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk er volgens de werknemer niet toe heeft geleid dat een einde werd gesteld aan de feiten;
  • De procedures volgens de werknemer niet wettig werden toegepast;
  • De interne procedure niet geschikt is, gelet op de ernst van de feiten waarvan hij het voorwerp is geweest. Bijvoorbeeld bij verkrachting, onmenselijke behandeling,…
• Die een rechtsvordering instellen of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld met het oog op het doen naleven van de wettelijke bepalingen op het gebied van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. De rechtbank kan later oordelen dat vooraf een interne klacht ingediend had moeten worden. De werknemer verliest dan het voordeel van de bescherming;
• Die optreden als getuigen doordat zij, in het kader van het onderzoek van een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, in een ondertekend en gedateerd document de feiten die zij zelf hebben gezien of gehoord over de toestand die het voorwerp is van het verzoek, ter kennis brengen van de preventieadviseur of doordat zij optreden als getuige in rechte. 

Aanvang van de bescherming en melding aan de werkgever

Het moment dat de ontslagbescherming begint te lopen en de manier waarop de werkgever geïnformeerd dient te worden hangen af van de toepasselijke situatie. U vindt de verschillende mogelijke situaties in de tabel hieronder.

Merken we evenwel op dat het Hof van Cassatie geoordeeld heeft dat de ontslagbescherming pas kan beginnen lopen vanaf het moment dat de werkgever op de hoogte werd gebracht van het bestaan ervan. Volgens het Hof heeft de ontslagbescherming immers voornamelijk een preventief karakter, met name de werkgever ervan weerhouden een werknemer te ontslaan omwille van het formeel verzoek, de klacht, de getuigenverklaring,… En als de werkgever op het moment dat hij overgaat tot ontslag nog niet op de hoogte is van het bestaan van de ontslagbescherming, kan deze bescherming niet preventief werken.

Hou dit arrest dus in het achterhoofd wanneer u onderstaande tabel overloopt.

Duur van de bescherming

De bescherming tegen ontslag geldt voor onbepaalde duur, maar de bewijslast wordt omgekeerd na een periode van:

• 12 maanden na het indienen van een verzoek tot formele psychosociale interventie wegens feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag/van een klacht;
• 12 maanden na het afleggen van een getuigenverklaring;
• 3 maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis, indien de werknemer een rechtsvordering heeft ingesteld. 

Wanneer de werknemer met andere woorden tijdens deze periode ontslagen wordt, zal de werkgever moeten kunnen bewijzen dat het ontslag niets te maken had met het interventieverzoek of de getuigenverklaring. Wordt de werknemer evenwel na deze periode ontslagen, dan kan hij nog altijd de ontslagbescherming inroepen, maar dan zal hij wel zelf moeten bewijzen dat het ontslag te maken had met het interventieverzoek of de getuigenverklaring.

Sancties

Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt of de arbeidsvoorwaarden wijzigt om een reden die verband houdt met het verzoek tot formele psychosociale interventie wegens feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag, kan de werknemer zijn re-integratie vragen onder de voorwaarden die bestonden voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst of de wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

Het verzoek moet met een aangetekende brief gebeuren binnen 30 dagen volgend op de datum van de kennisgeving van de opzegtermijn, van de beëindiging zonder opzegtermijn of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden.

De werkgever heeft dan 30 dagen de tijd om een beslissing te nemen. Indien de werkgever beslist om in te gaan op het verzoek tot re-integratie, moet hij de werknemer het gederfde loon betalen en de RSZ de werkgevers- en persoonlijke bijdragen die erop betrekking hebben, storten.

In twee gevallen is de werkgever de werknemer een vergoeding verschuldigd:

• Wanneer de werkgever het verzoek tot re-integratie onder de voorwaarden die bestonden vóór de beëindiging van de arbeidsovereenkomst of de wijziging van de arbeidsvoorwaarden weigert en de rechter heeft geoordeeld dat het ontslag of de door de werkgever getroffen maatregel indruist tegen de ontslagbescherming;
• Wanneer de werknemer zijn re-integratie niet heeft aangevraagd en de rechter heeft geoordeeld dat het ontslag of de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de ontslagbescherming. 

De vergoeding is, naar keuze van de werknemer, gelijk aan:

• Hetzij een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor 6 maanden;
• Hetzij aan de werkelijk door de werknemer geleden schade. In dat geval moet de werknemer de omvang van deze schade bewijzen.

Deze vergoeding is niet onderworpen aan socialezekerheidsbijdragen.

Forfaitaire schadevergoeding van het slachtoffer 

Principe

De werknemer kan bij de arbeidsrechtbank ook schadevergoeding eisen ten laste van de dader van de feiten, en dit tot herstel van de materiële en morele schade wegens geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Die schadevergoeding wordt niet als loon beschouwd.

Bedrag

Die schadevergoeding is, naar keuze van het slachtoffer, gelijk aan:

• Hetzij de werkelijk door het slachtoffer geleden schade. In dit geval moet het slachtoffer de omvang van de geleden schade bewijzen;
• Hetzij een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het brutoloon voor 3 maanden. In de volgende gevallen is het bedrag gelijk aan het brutoloon voor 6 maanden:
  • Wanneer de gedragingen verband houden met een discriminatiegrond bedoeld in de anti-discriminatiewetten;
  • Wanneer de dader zich in een gezagsrelatie bevindt ten aanzien van het slachtoffer;
  • Omwille van de ernst van de feiten.  

Dit forfaitair bedrag is van toepassing op de feiten die werden gepleegd na de inwerkingtreding van de wet (1 september 2014),  alsook op situaties van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk die vóór die datum een aanvang hebben genomen en erna voortduren.

Maximumbedrag

Het bruto maandloon dat als basis dient voor de berekening van het forfaitair bedrag, mag niet hoger zijn dan het jaarbedrag van het loon vermeld in artikel 39 van de arbeidsongevallenwet van 10 april 1971, gedeeld door 12. Dit jaarbedrag is gelijk aan 35.369,49 euro (niet geïndexeerd).

Het wordt jaarlijks op 1 januari aangepast aan het indexcijfer der consumptieprijzen. U kan het geïndexeerde bedrag terugvinden in onze Sleutelbedragen, onder het trefwoord “Arbeidsongevallen”.

Wie kan dat forfait vragen?

De werknemer kan deze forfaitaire vergoeding vragen, maar ook een derde die in het kader van zijn beroepsactiviteit onderhevig is aan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag (klant, leverancier,…). Indien de derde in een privésfeer in contact komt met de aangeklaagde werknemer, is er geen forfaitaire vergoeding mogelijk.