Hier komen twee principes met elkaar in conflict, met name enerzijds de vrijheid van meningsuiting van de werknemer en anderzijds de plicht tot loyaliteit van de werknemer ten aanzien van zijn werkgever.
Elke burger heeft het recht om zich vrij uit te drukken. Maar deze vrijheid kent beperkingen en de werknemer mag er geen misbruik van maken.
De plicht tot loyaliteit van de werknemer ten opzichte van de werkgever impliceert dat de uitoefening van de vrijheid van meningsuiting in het kader van de arbeidsrelatie beperkter kan zijn dan buiten het kader van de arbeidsrelatie.
Zo moet het recht van de werknemer om kritiek te leveren op redelijke wijze worden uitgeoefend, rekening houdend met de goede werking van de onderneming.
Zodra de werknemer zijn kritiek op een beledigende manier formuleert[1] of er een zodanige ruchtbaarheid aan geeft dat ze de reputatie van de onderneming zou kunnen schaden[2], gaat de rechtspraak ervan uit dat deze kritiek/beledigingen een fout uitmaken en een ontslag om dringende reden kunnen rechtvaardigen.
Als het gaat om kritiek die de werknemer op een sociaal netwerk uit, zal het niet altijd gemakkelijk zijn om uit te maken of het werkelijk om beledigingen gaat. Specifiek voor uitlatingen op sociale netwerken is immers dat ze soms veel weg hebben van mondelinge gesprekken, door de spontane aard en de snelheid van de uitwisseling, wat tot gevolg kan hebben dat iemand zijn bewoordingen niet altijd voldoende nuanceert[3].
Het kan bovendien moeilijk zijn om uit te maken of de auteur van een bericht dat op een blog of op een sociaal netwerk bekend werd gemaakt werkelijk de bedoeling had om het ‘openbaar’ te maken. Op elk sociaal netwerk bestaat er een systeem om de vertrouwelijkheid te regelen (berichten die alleen toegankelijk zijn voor ‘vrienden' of voor ‘vrienden van vrienden’, enz.). Maar gebruikers van sociale netwerken hebben niet altijd de moeite gedaan om de veiligheidsparameters van hun ‘profiel’ in te stellen, waardoor dat ‘profiel’ voor iedereen toegankelijk wordt…
Wat zegt de rechtspraak?
Arbeidsrechtbank Namen, 10 januari 2010
Een werkneemster had tijdens een discussie op Facebook onder collega’s scherpe kritiek geuit op één van haar collega’s. De werkgever werd hierover ingelicht en ontsloeg de werkneemster om dringende reden. De rechtbank aanvaardde de dringende reden niet en hield rekening met de gespannen en botsende relatie tussen die twee werknemers, die de agressie in de uitlatingen kon verklaren.
Arbeidshof van Brussel, 4 maart 2010
Een beschermde werknemer had bedreigende en agressieve kritiek geuit over zijn werkgever op een Facebookpagina die was aangemaakt door een groep van werknemers van de onderneming en waarop de naam en het logo van de onderneming voorkwam. De rechtbank was van mening dat het niet om beledigingen ging die een fout uitmaken, omdat de werknemer niet kon vermoeden dat de Facebookpagina waarop hij zijn kritiek[4] had gepostopenbaar was en omdat zijn uitlatingen slechts de ‘uiting waren van een diepe malaise en een zekere machteloosheid tegenover een situatie die hij als onrechtvaardig en onverdraaglijk ervoer’. (vrije vertaling)
Arbeidsrechtbank van Leuven, 17 november 2011
Een bediende van een beursgenoteerde vennootschap had op zijn Facebookpagina veel kritiek geuit over zijn werkgever, meer bepaald kort na de publicatie van de financiële resultaten van de onderneming. De bediende had zich bovendien onrechtmatig een functie toegeëigend door op zijn Facebookprofiel een hogere functie te vermelden dan deze die hij werkelijk uitoefende. De rechtbank aanvaardde de dringende reden en was van mening dat aangezien het om een beursgenoteerde vennootschap ging, die dus gevoelig is voor het risico van negatieve geruchten, de bediende had moeten weten wat de invloed van zijn kritiek zou zijn voor de werkgever, des te meer daar hij zijn kritiek had gepubliceerd vlak nadat de onderneming haar financiële resultaten had bekendgemaakt precies met de bedoeling de financiële markten gerust te stellen.
De rechtbank heeft in deze zaak bovendien besloten dat er van geen enkele schending van de persoonlijke levenssfeer van de werknemer sprake was, aangezien de Facebookpagina van de werknemer toegankelijk was voor iedereen, zonder dat de werknemer hierbij de privacy-instellingen had ingeschakeld.
Arbeidshof van Brussel, 3 september 2013
In deze zaak werd de werknemer (kader) van een beursgenoteerd bedrijf die kritische en sceptische commentaren over het beleid en de financiële resultaten van de onderneming post op het voor het publiek toegankelijk gedeelte van zijn Facebookaccount ontslagen omwille van dringende reden. Het Arbeidshof erkent de gegrondheid van dit ontslag omdat de werknemer ervan op de hoogte moest zijn dat ook andere personen dan zijn vrienden hierdoor toegang hadden tot deze gegevens.
Hoewel de werkgever een inbreuk gepleegd heeft op de wet[5]. bij de kennisname van deze informatie die niet aan hem persoonlijk gericht was, is de rechter van oordeel dat deze toch als bewijs van de dringende reden gebruikt kan worden, aangezien het de betrouwbaarheid van het bewijs niet ondermijnt noch het recht op een eerlijk proces aantast.
Arbeidshof van Brussel, 14 juli 2014
Een werkneemster, verantwoordelijk voor de communicatie, die langdurig arbeidsongeschikt was geweest, wordt om dringende reden ontslagen korte tijd nadat zij haar zwangerschap had aangekondigd en dit naar aanleiding van een ongepaste tweet.
De partijen bij de arbeidsovereenkomst zijn elkaar eerbied en respect verschuldigd. Bovendien preciseerde de arbeidsovereenkomst dat zij akkoord was zich ervan te onthouden de onderneming zowel tijdens als na de arbeidsovereenkomst in het diskrediet te brengen. Er moet een evenwicht gevonden worden tussen de vrijheid van meningsuiting van de werknemer en de loyauteit die hij ten opzichte van zijn werkgever moet tonen.
In dit specifieke geval begaat de werkneemster die zich in een tweet oneerbiedig uitlaat over de werkgever en hiermee zijn imago schaadt, een zware fout.
De werkneemster kon bovendien het openbare karakter van haar bericht niet ontkennen aangezien ze, in haar hoedanigheid van verantwoordelijke voor de communicatie, moest weten dat een ongepaste tweet voor iedereen leesbaar was.
Arbeidsrechtbank van Brussel, 12 september 2014
In deze zaak diende de rechtbank zich te buigen over de vraag of de kritiek op een werkgever die op het voor haar vrienden en de vrienden van haar vrienden toegankelijke Facebook-prikbord van een werkneemster (algemeen veiligheidscoördinator) werd geplaatst, onder de bescherming van het recht op een persoonlijke levenssfeer valt.
De rechtbank oordeelde dat het ontslag om ernstige redenen gegrond was omdat de werkneemster nooit interne kanalen had aangewend om de problemen waarmee ze geconfronteerd werd (ondernemingscultuur, arbeidsomstandigheden, ...), aan te kaarten, maar integendeel een openbaar forum had gebruikt om ze onder de aandacht te brengen van haar vrienden en de vrienden van haar vrienden, onder wie collega's en klanten.
Arbeidshof van Luik, 16 oktober 2015
Het Hof is van oordeel dat het feit dat een werknemer op een privé-evenement zware kritiek uit op zijn werkgever een dringende reden kan uitmaken.
De werknemer had een hogere functie in de onderneming en nam een negatieve houding aan door zijn werkgever publiek in vraag te stellen.
De werkgever had deze houding reeds verschillende keren bekritiseerd tijdens evaluaties van de werknemer.
Tijdens een privé-evenement sprak de werknemer met één van de genodigden die eveneens klant is bij zijn werkgever, over zijn professionele situatie en hij bekritiseerde zijn werkgever daarbij zwaar.
De klant bracht een hoger kaderlid van de onderneming hiervan op de hoogte en bevestigde schriftelijk de teneur van het gesprek. Hierop werd de werknemer om dringende reden ontslagen.
Het Hof was van oordeel dat het feit dat de kritiek tijdens een privé-activiteit van de werknemer geuit werd weinig belang had. Gelet op de omvang van de kritiek, het gebrek aan respect voor zijn collega’s en voor de hiërarchie, de reputatieschade die aan de onderneming werd toegebracht en dat de kritiek tegen een klant werd geuit, maken dat het Hof de dringende reden heeft bevestigd.
Arbeidshof van Bergen, 27 april 2018
Een vakbondsafgevaardigde werd om dringende reden ontslagen in het kader van een sociaal conflict binnen de onderneming. Hij had de voorruit van de directeur gebroken en water over zijn hoofd gegoten. De vakbondsafgevaardigde had ook karikaturen van zijn werkgever op Facebook gepost.
De werkgever was van mening dat de Facebookposts hem persoonlijk belasterden, aangezien hij rechtstreeks werd genoemd en ze zijn gezag ondermijnden. De vakbondsafgevaardigde betwistte niet dat hij de auteur van de post was. Hij was echter van mening dat hij had gehandeld in overeenstemming met zijn recht op vrijheid van meningsuiting en wees erop dat zijn Facebookaccount privé was.
Het Hof oordeelde dat de op Facebook geposte karikaturen beledigend waren en het gezag van de werkgever ondermijnden. Het recht op kritiek werd dus op onrechtmatige wijze uitgeoefend.
Het Hof benadrukt dat het feit dat de Facebookaccount privé is, irrelevant is. Informatie die wordt gepubliceerd op een Facebookpagina waartoe elke internetgebruiker toegang heeft, of zelfs informatie die toegankelijk is voor de ‘vrienden van vrienden’ van de profielhouder, verliest immers haar privékarakter. Informatie die alleen voor de ‘vrienden’ van de werknemer toegankelijk is, wordt als openbaar beschouwd wanneer het er een groot aantal zijn of wanneer sommigen onder hen deel uitmaken van het personeel van de onderneming. Dit was in casu het geval, aangezien de post van de vakbondsafgevaardigde door een collega van commentaar werd voorzien.
Welke lessen kunnen we uit deze rechtspraak trekken?
De hoven en rechtbanken voeren telkens een nauwgezette analyse uit van de concrete omstandigheden van de zaak voordat ze zich uitspreken: openbare aard van de kritiek, functie van de werknemer, sociale sfeer in de onderneming, agressieve of beledigende aard van de kritiek.
We stellen eveneens vast dat rechters steeds minder geneigd zijn de beweerde onwetendheid over het openbare karakter van sociale media en over de privacy-instellingen te aanvaarden.
Als u als werkgever te maken krijgt met kritiek op uw onderneming die door één van uw werknemers op een sociaal netwerk werd geuit, moet u dus uiterst voorzichtig te werk gaan voordat u sancties overweegt. Aangezien de rechtspraak rekening houdt met alle concrete omstandigheden van de zaak, is het niet zeker dat de rechter de getroffen sancties zal goedkeuren.
Een werknemer mag kritiek uiten op zijn werkgever, maar de kritiek mag niet beledigend zijn. Aan de kritiek mag evenmin (te veel) ruchtbaarheid gegeven worden om de reputatie van de onderneming niet te schaden of het gezag van de werkgever niet te ondermijnen of aan te tasten. Bovendien mag de werknemer evenmin fabrieks- of zakengeheimen bekend maken, omwille van zijn vertrouwelijkheidsplicht naar de werkgever toe. Verder moet er rekening gehouden worden met de toegankelijkheid van de uitspraken van de werknemer. Was het werkelijk de bedoeling van de werknemer om de berichten op een blog of op facebook ‘openbaar’ te maken[6]?
Wat kunt u preventief doen?
Als werkgever kunt u twee preventieve maatregelen nemen:
- Regels vastleggen over de deelname aan sociale media. U kunt een ‘gedragscode’ invoeren die uw werknemers moeten volgen, zelfs buiten de werkuren. Met de gedragscode kunt u overigens voorkomen dat vertrouwelijke informatie wordt verspreid, dat auteursrechten worden geschonden… De gedragscode responsabiliseert de werknemers[7].
- De lijst van de feiten die kunnen worden beschouwd als dringende reden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst aanvullen in uw arbeidsreglement. Hiertoe moet u de procedure tot wijziging van het arbeidsreglement volgen.
[1] Arbeidsrechtbank van Luik, 16 december 2008.
[2] Arbeidsrechtbank van Brussel, 9 juli 1985.
[3] Als het om strafbare uitlatingen gaat (racistische, xenofobe, negationistische of antisemitische uitlatingen), kan de werknemer zonder twijfel gesanctioneerd worden.
[4] Door de ontwikkeling van de rechtspraak zal dergelijk argument nu minder kans op slagen hebben.
[5] Het gaat hier om de wet van 13 juni 2005 op de elektronische communicatie.
[6] Het is niet ondenkbaar dat werknemers hun onwetendheid over het openbaar karakter van sociale media en over de privacy-instellingen ter verdediging zullen inroepen. De rechters aanvaarden evenwel steeds minder vaak deze onwetendheid.
[7] Securex heeft een model van ‘internet- en sociale mediareglement’ opgesteld, waarin specifieke bepalingen zijn opgenomen over deelname aan sociale media. U kunt dit model verkrijgen door contact op te nemen met één van onze Legal Advisors of door te surfen naar onze e-Shop: (shop.securex.be).