Recht het oorspronkelijke werkpatroon te hervatten
Na afloop van de periode van flexibele werkregeling heeft de werknemer het recht om terug te keren naar zijn oorspronkelijke werkpatroon.
Bescherming tegen represailles
De werknemer die gebruik maakt van het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen, wordt door de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie beschermd tegen nadelige behandelingen in verband met gezinsverantwoordelijkheden.
Je mag geen nadelige maatregelen treffen (bv. een promotie weigeren) ten aanzien van de werknemer die het recht uitoefent om een flexibele werkregeling aan te vragen, behalve om redenen die vreemd zijn aan de uitoefening van dit recht.
Duur van de bescherming
Deze bescherming gaat in op de datum van de schriftelijke aanvraag van de werknemer - waarmee de werknemer aantoont dat hij de aanvraag heeft ingediend zodat je op de hoogte was of redelijkerwijs op de hoogte had kunnen zijn. Ze eindigt twee maanden na de einddatum van de flexibele werkregeling of twee maanden na de datum van je weigering van de aanvraag. Buiten de bovenstaande situaties eindigt deze bescherming tegen nadelige behandelingen twee maanden na de aangevraagde begindatum wanneer geen enkele flexibele werkregeling werd aangevat.
Deze bescherming geldt eveneens voor de periode van het eventuele uitstel.
Bewijslast
Wanneer de werknemer die vindt dat hij nadelig werd behandeld omdat hij een flexibele werkregeling heeft aangevraagd, voor een bevoegde rechter feiten aanvoert die doen vermoeden dat hij om dergelijke redenen nadelig werd behandeld, is het aan de werkgever om te bewijzen dat de nadelige behandeling berustte op andere gronden, die vreemd zijn aan de uitoefening van het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen.
Beschermingsvergoeding tegen nadelige behandeling
Als je toch een nadelige maatregel treft ten aanzien van de werknemer die gebruik maakt van het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen, moet je aan de werknemer een vergoeding betalen die overeenstemt met ten minste twee maanden loon en ten hoogste drie maanden loon.
Werknemer met een AOBD, een tijdelijke overeenkomst of uitzendovereenkomst
Indien een werknemer met arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur (AOBD) een aanvraag voor een flexibele werkregeling heeft ingediend, zou het niet hernieuwen van de arbeidsovereenkomst beschouwd kunnen worden als een nadelige behandeling waarvoor een vergoeding verschuldigd is.
In dat geval moet de werknemer het bewijs leveren dat zijn arbeidsovereenkomst niet hernieuwd werd om redenen die verband houden met het uitoefenen van zijn recht om een flexibele werkregeling aan te vragen. De werknemer kan zich niet beroepen op een nadelige behandeling:
- Indien de niet-hernieuwing van de arbeidsovereenkomst door de werknemer zelf wordt gevraagd
- Of indien het niet hernieuwen van een AOBD verband houdt met redenen die vreemd zijn aan de uitoefening van het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen
Redenen die vreemd zijn aan de uitoefenen van dat recht zijn het feit dat je niet de mogelijkheid hebt om rechtmatig AOBD’s te sluiten of wanneer het onmogelijk is om een arbeidsovereenkomst voor tijdelijke arbeid of uitzendarbeid te sluiten.
Bescherming tegen ontslag
De werkgever mag een werknemer die een flexibele werkregeling aanvraagt, niet ontslaan behalve om redenen die vreemd zijn aan de uitoefening van dat recht.
Voorbereidende stappen
Elke voorbereidende maatregel die tijdens de flexibele werkregeling door de werkgever wordt getroffen, wordt gelijkgesteld met een ontslag.
Duur van de bescherming
Deze ontslagbescherming gaat in op de datum van de schriftelijke aanvraag van de werknemer - waarmee de werknemer aantoont dat hij de aanvraag heeft ingediend zodat je op de hoogte was of redelijkerwijs op de hoogte had kunnen zijn. Ze eindigt twee maanden na de einddatum van de flexibele werkregeling of twee maanden na de datum van je gemotiveerde weigering. Buiten de bovenstaande situaties eindigt deze bescherming tegen ontslag twee maanden na de aangevraagde begindatum wanneer geen enkele flexibele werkregeling werd aangevat.
Deze bescherming geldt eveneens voor de periode van het eventuele uitstel.
Bewijslast
Wanneer de werknemer die vindt dat hij werd ontslagen omdat hij een flexibele werkregeling heeft aangevraagd, voor een bevoegde rechter feiten aanvoert die doen vermoeden dat hij om dergelijke redenen werd ontslagen, is het aan de werkgever om te bewijzen dat het ontslag berustte op andere gronden, die vreemd zijn aan de uitoefening van het recht om een flexibele werkregeling aan te vragen.
Beschermingsvergoeding tegen ontslag
Indien de opgegeven reden voor het ontslag niet vreemd is aan de aanvraag van een flexibele werkregeling moet je aan de werknemer een vergoeding betalen die overeenstemt met ten minste vier maanden loon en ten hoogste zes maanden loon.
Cumulatieregels voor de beschermingsvergoedingen
Geen cumulatie met andere vergoedingen naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, op enkele uitzonderingen na
De beschermingsvergoedingen zijn niet cumuleerbaar met enige andere vergoeding die naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever verschuldigd is, inclusief een vergoeding wegens misbruik van ontslag, met uitzondering van:
- Een opzegvergoeding
- Een niet-concurrentievergoeding
- Een uitwinningsvergoeding
- Of een aanvullende vergoeding die bovenop de socialezekerheidsuitkeringen wordt betaald
Cumulatie of niet met bij discriminatie verschuldigde vergoedingen
Deze vergoedingen mogen ook niet worden gecumuleerd met dezelfde vergoedingen die verschuldigd zijn in geval van discriminatie op grond van het beschermd criterium gezinsverantwoordelijkheid dat is opgenomen in de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen.
Deze vergoeding mag daarentegen wel gecumuleerd worden met de vergoedingen die verschuldigd zijn in geval van discriminatie op grond van de andere beschermde criteria die zijn opgenomen in de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen.
Geen onderlinge cumulatie tussen deze beschermingsvergoedingen
De in het kader van deze collectieve arbeidsovereenkomst vastgestelde vergoedingen mogen evenmin met elkaar gecumuleerd worden.