Ontslagverbod
De werkgever mag de overeenkomst van een werknemer die geboorteverlof aanvraagt of die het recht reeds uitoefent, niet beëindigen.
Dit verbod is echter niet absoluut. De werkgever kan de werknemer immers ontslaan om redenen die niets met de uitoefening van het recht op geboorteverlof te maken hebben (voorbeeld: dringende reden, economische reden, foutief gedrag van de werknemer, …).
Bewijs van de redenen en motiveringsplicht
De werkgever zal moeten bewijzen dat er dergelijke redenen voorhanden zijn. Dit zal in de meeste gevallen zeer moeilijk zijn. De rechtbanken zijn namelijk bijzonder veeleisend wanneer het gaat om het bestaan en de ernst van dergelijke redenen.
Bovendien moet de werkgever sinds 10 november 2022 de werknemer op zijn verzoek schriftelijk inlichten over deze redenen.
Verbod om voorbereidende maatregelen te nemen voor een ontslag
Sinds die zelfde datum wordt een ontslag dat gegeven wordt na de periode van ontslagbescherming, maar dat tijdens deze periode werd voorbereid, gelijkgesteld met een ontslag dat tijdens de periode van bescherming gegeven werd. Het nemen van de beslissing tot ontslag wordt beschouwd als een voorbereidende handeling.
Bewijs van de redenen en motiveringsplicht
Ook hier moet de werkgever desgevallend bewijzen dat het ontslag van de werkneemster dat na afloop van de beschermingsperiode werd gegeven, maar werd voorbereid tijdens deze periode, niets te maken heeft met het geboorteverlof (bv. de werknemer weigerde in te gaan op het aanbod van de werkgever om een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten).
Op vraag van de werknemer licht de werkgever hem schriftelijk in over deze redenen.
Duur van de bescherming
Sinds 10 november 2022:
- Begint de beschermingsperiode op de dag van de kennisgeving aan de werkgever, en ten laatste op de eerste dag van het geboorteverlof
- En eindigt vijf maanden vanaf de dag van de geboorte
Beschermingsvergoeding
Sinds die zelfde datum moet de werkgever in geval van onrechtmatig ontslag naast de gewone verbrekingsvergoeding een forfaitaire vergoeding betalen die gelijk is aan zes maanden brutoloon (voorheen bedroeg deze vergoeding drie maanden).
Op deze beschermingsvergoeding moeten geen sociale bijdragen betaald worden. Op fiscaal vlak wordt deze vergoeding beschouwd als een opzegvergoeding waarop bedrijfsvoorheffing ingehouden moet worden.
Deze vergoeding is niet cumuleerbaar met andere beschermingsvergoedingen.
Ten slotte is een nieuwe beschermingsmaatregel ingevoerd in verband met het niet verlengen van een overeenkomst voor de uitvoering van tijdelijke arbeid of voor een bepaalde tijd.
Niet-verlenging van een overeenkomst voor de uitvoering van tijdelijke arbeid of voor een bepaalde tijd
Wanneer van een werknemer van wie de werkgever op de hoogte is gebracht van de geboorte van een kind waarvoor de werknemer recht heeft op geboorteverlof, de arbeidsovereenkomst voor de uitvoering van tijdelijke arbeid of de arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd niet wordt verlengd, wordt die niet-verlenging sinds 10 november 2022 geacht verband te houden met de geboorte van een kind.
Op verzoek van de werknemer deelt de werkgever hem schriftelijk de redenen voor de niet-verlenging mee. De werkgever moet bewijzen dat het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst geen verband houdt met de geboorte van het kind.
Is dit niet het geval, of wordt er geen reden opgegeven, dan moet de werkgever een forfaitaire vergoeding betalen die gelijk is aan drie maanden brutoloon.
Opmerking: de gebruiker van een uitzendkracht wordt voor de toepassing van deze beschermingsmaatregel als de werkgever beschouwd.