De werkgever mag geen nadelige maatregelen treffen ten aanzien van een werknemer die een melding heeft gedaan, een klacht heeft ingediend of een rechtsvordering heeft ingesteld die verband houdt met de schending van de antidiscriminatiewetten om redenen die verband houden met de melding, de klacht, of de rechtsvordering, of met de inhoud ervan.
Formele of informele getuigen zijn ook beschermd.
Onder nadelige maatregel wordt onder meer verstaan: beëindiging van de arbeidsbetrekking, eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden of nadelige maatregel die na de beëindiging van de arbeidsbetrekking wordt getroffen.
Voor de duidelijkheid behandelen we hier zowel bescherming tegen ontslag als bescherming tegen andere nadelige maatregelen.
We onderzoeken deze bescherming in het kader van de arbeidsbetrekkingen.
Twee belangrijke verduidelijkingen:
- Werkaanbiedingen en het wervingsproces vallen ook onder het begrip arbeidsbetrekkingen.
- De bescherming die de antidiscriminatiewetten bieden geldt ook voor situaties van:
- Ongewenst seksueel gedrag
- Geweld en pesterijen van discriminerende aard (bescherming bij niet-discriminerend geweld en pesterijen wordt echter geboden door de wet betreffende het welzijn op het werk)
Toepassingsgebied
Wat wordt bedoeld met melding, klacht of rechtsvordering?
Onder melding, klacht of rechtsvordering wordt verstaan:
- Een melding of een klacht bij de onderneming of de instelling die de persoon tewerkstelt. We merken hierbij op dat een verzoek tot informele psychosociale interventie als een melding wordt beschouwd
- Een melding, aangifte of klacht bij de met het toezicht belaste ambtenaren (bv. Toezicht op het welzijn op het werk)
- Een melding of klacht bij een dienst die is belast met het toezicht op de handelingen en de werking van administratieve overheden of bestuursinstanties of die optreedt om geschillen buitengerechtelijk te behandelen (ombudsdiensten of integriteitsambtenaar)
- Een melding of klacht bij het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen (hierna: het Instituut), het Interfederaal Centrum voor gelijke kansen en bestrijding van discriminatie en racisme (hierna: UNIA of een belangenvereniging (met inbegrip van vakbonden)
- Een aangifte bij de politiediensten, een klacht met burgerlijke partijstelling bij de onderzoeksrechter of een kennisgave aan de arbeidsauditeur
- Een rechtsvordering door de persoon op wie de vermeende inbreuk betrekking heeft
- Een rechtsvordering die het Instituut, UNIA of een belangenvereniging instelt voordele van de persoon op wie de vermeende inbreuk betrekking heeft
- Een rechtsvordering die het Instituut, UNIA of een belangenvereniging in eigen naam instelt
Welke werknemers zijn beschermd?
Werknemers die een melding hebben gedaan, klacht hebben ingediend of een rechtsvordering hebben ingesteld
Een werknemer die aantoont dat een melding werd gedaan, een klacht werd ingediend of een rechtsvordering werd ingesteld wegens een inbreuk op de antidiscriminatiewetten is beschermd.
Wanneer een werknemer een melding doet, een klacht indient of een rechtsvordering instelt of wanneer deze handelingen worden uitgevoerd door een andere instantie, zoals de wet toestaat, kan hij een schriftelijk en gedateerd bewijs daarvan vragen aan de organisatie, dienst of instelling waarbij de handeling wordt verricht.
Meer informatie hierover vind je hieronder bij de uitleg over de bewijslast.
Andere begunstigden van bescherming
De bescherming is ook van toepassing op personen:
- Die optreden als getuige (een gedateerd en ondertekend document is niet langer vereist)
- Of die een melding hebben gedaan of een klacht hebben ingediend ten voordele van de werknemer op wie de vermeende inbreuk betrekking heeft
- En op de personen die deze persoon raad geven, hulp bieden of bijstaan,
- Alsook op de personen die de schending van de antidiscriminatiewetten opwerpen.
De bescherming is eveneens van toepassing op de persoon ten voordele van wie deze handelingen worden gesteld.
Voortaan zijn informele getuigen beschermd, ze moeten echter actieve steun bieden aan het slachtoffer. Loutere kennis van de aangeklaagde feiten is niet voldoende.
Voorbeelden: personen die het slachtoffer doorverwijzen naar de vakbondsafgevaardigde, die de persoon aanmoedigen om een klacht in te dienen, die getuigen namens het slachtoffer, die het slachtoffer verdedigen tijdens een gesprek met de hiërarchische overste, enz.
Getuigen kunnen het schriftelijke bewijs vragen waarnaar we hierboven verwezen en waar we in onze uitleg over de bewijslast dieper op ingaan.
Ons advies
Zorg ervoor dat je op de hoogte bent van wat er op de werkplek gebeurt.
Katrien dient een verzoek tot psychosociale tussenkomst in wegens pesterijen van een collega. Stel je voor dat de werkgever van Katrien ook haar ander collega Kurt wil ontslaan omdat zijn prestaties te wensen overlaten. De ontslagreden die de werkgever wil inroepen voor het ontslag van Kurt heeft niets te maken met de pesterijen waarvan Katrien het slachtoffer beweert te zijn.
Je verneemt later dat Kurt verschillende keren naar een vakbondsvertegenwoordiger is gestapt om Katrien te verdedigen. Kurt is dus beschermd tegen represailles. Als hij beweert dat hij ontslagen is vanwege zijn steun aan Katrien, kan dit zijn ontslagdossier bemoeilijken.
Wat zijn de beschermde criteria?
Door de Genderwet:
Geslacht, zwangerschap, medisch begeleide voortplanting, bevalling, geven van borstvoeding, moederschap, gezinsverantwoordelijkheden, genderidentiteit, genderexpressie, seksekenmerken en geslachtsverandering
Door de antiracismewet:
Zogenaamd ras, huidskleur, afkomst of nationale of etnische afstamming, nationaliteit
Door de wet ter bestrijding van andere vormen van discriminatie
Leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, taal, gezondheidstoestand, een handicap, een fysieke of genetische eigenschap of sociale afkomst.
Begin en duur van de bescherming
De beschermingsperiode gaat in op het tijdstip waarop de werkgever kennis heeft van de melding, de klacht of de rechtsvordering of er redelijkerwijs kennis van kon hebben.
Er hoeft dus niet meer gewacht te worden op het formeel indienen van de melding, klacht of rechtsvordering.
De bescherming geldt voor onbepaalde tijd. De omkering van de bewijslast ten gunste van de werknemer is echter beperkt in de tijd (lees hierna).
Bewijslast
Bewijs van de melding, de klacht of de rechtsvordering
Zoals we al vermeldden, is enkel een werknemer die aantoont dat een melding werd gedaan, een klacht werd ingediend of een rechtsvordering werd ingesteld wegens een inbreuk op de antidiscriminatiewetten beschermd. Dit bewijs kan met alle rechtsmiddelen worden geleverd.
Attest
De wet heeft het echter makkelijker gemaakt voor de betrokken werknemers om dit bewijs te leveren, wat nuttig kan zijn in een gerechtelijke procedure.
Wanneer een werknemer een melding doet, een klacht indient of een rechtsvordering instelt of wanneer deze handelingen worden uitgevoerd door een andere instantie, zoals de wet toestaat, kan hij een schriftelijk en gedateerd bewijs daarvan vragen aan de organisatie, dienst of instelling waarbij de handeling wordt verricht.
Dit attest moet de volgende informatie bevatten:
- De identiteit van de persoon
- De ondernomen acties
- De datum van de actie
- De datum waarop het bewijs werd gevraagd.
Het is dus mogelijk dat de werkgever dit document moet bezorgen als een melding werd gedaan of klacht werd ingediend in de onderneming. Hij is dan verantwoordelijk voor de verwerking van die gegevens.
Bewijs dat de nadelige maatregel geen verband houdt met de melding, klacht of rechtsvordering
Wanneer de werkgever binnen de twaalf maanden nadat hij kennis had van de melding of de klacht of nadat hij redelijkerwijs kennis kon hebben van deze acties, een nadelige maatregel treft ten aanzien van de werknemer op wie de vermeende inbreuk betrekking heeft, moet de werkgever bewijzen dat de nadelige maatregel geen verband houdt met de melding of de klacht, of met de inhoud ervan.
Deze bewijslast valt eveneens ten laste van de werkgever wanneer de nadelige maatregel werd genomen nadat de rechtsvordering werd ingesteld en dit tot drie maanden na de dag waarop de rechterlijke beslissing in kracht van gewijsde is getreden.
Na deze twaalf (of drie) maanden wordt de bewijslast niet langer omgekeerd. Het is dan aan de werknemer om aan te tonen dat de tegen hem genomen nadelige maatregel verband houdt met zijn melding, klacht of rechtsvordering, of met de inhoud van de aangevoerde feiten.
Verzoek tot re-integratie en schadevergoeding
(Facultatief) verzoek tot re-integratie
Wanneer de werkgever een nadelige maatregel treft ten aanzien van zijn werknemer (ontslag, eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden, enz.) kan de werknemer op wie de vermeende inbreuk betrekking heeft, of, mits instemming van deze persoon, het Instituut, UNIA of een belangenvereniging vragen om die persoon opnieuw in de onderneming op te nemen of om hem opnieuw onder dezelfde voorwaarden als voorheen zijn functie te laten uitvoeren.
Een re-integratieverzoek is dus niet langer verplicht.
Dit verzoek tot re-integratie moet schriftelijk worden gedaan binnen de dertig dagen volgend op de datum van de kennisgeving van de opzegging, van de beëindiging zonder opzegging of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden.
De werkgever moet zich binnen de dertig dagen volgend op de kennisgeving over het verzoek uitspreken.
Als de werkgever de persoon opnieuw in de onderneming of in de instelling opneemt of hem zijn functie onder dezelfde voorwaarden als voorheen laat uitoefenen, moet hij de wegens beëindiging van de arbeidsbetrekking of wijziging van de arbeidsvoorwaarden gederfde beloning betalen, en de werkgevers- en werknemersbijdragen op die beloning betalen.
Betalen van schadevergoeding
De werkgever moet schadevergoeding betalen aan de beschermde werknemer:
- Wanneer hij na zijn verzoek niet opnieuw wordt opgenomen of zijn functie niet onder dezelfde voorwaarden als voorheen kan uitoefenen en de nadelige maatregel verband houdt met de melding, klacht, rechtsvordering of de inhoud van de door de werknemer aangeklaagde feiten
- Wanneer de werknemer geen verzoek tot re-integratie heeft ingediend en de nadelige maatregel verband houdt met de melding, klacht, rechtsvordering of de inhoud van de door de werknemer aangeklaagde feiten
Bedrag van de vergoeding
De schadevergoeding is, naar keuze van de beschermde werknemer, gelijk aan:
- Ofwel een forfaitair bedrag dat overeenstemt met de bruto beloning voor zes maanden
- Ofwel de werkelijk door de werknemer geleden schade. In dat laatste geval moet de werknemer de omvang van de geleden schade bewijzen.
Cumulatie
Deze schadevergoeding kan worden gecumuleerd met de schadevergoedingen wegens de discriminatie zelf.
Voorbeeld
Karolien loopt een promotie mis vanwege haar zwangerschap. Ze spant een rechtszaak aan om schadevergoeding te krijgen. De rechter oordeelt dat dit discriminatie is en kent Karolien een schadevergoeding toe die overeenstemt met zes maanden brutoloon. Deze vergoeding dekt de schade die het gevolg is van de discriminatie zelf.
De werkgever is boos omdat Karolien een rechtsprocedure is begonnen, en ontslaat haar. Daardoor lijdt Karolien opnieuw schade, ditmaal als gevolg van de nadelige maatregel (het ontslag), die ten onrechte als represaille is genomen. Ze kan hiervoor schadevergoeding verkrijgen.
Misbruik van de procedure
De bescherming tegen nadelige maatregelen is niet van toepassing bij misbruik van de procedures. Dat misbruik kan aanleiding geven tot schadevergoeding.
Er is sprake van misbruik wanneer het recht wordt uitgeoefend:
- Op een wijze die kennelijk de grenzen van de normale uitoefening van dat recht door een voorzichtige en oplettende werknemer te buiten gaat
- Of wanneer deze procedures worden gebruikt voor een ander doel dan waarvoor ze zijn vastgesteld (bijvoorbeeld om ontslag te voorkomen of om als wraak de reputatie van anderen te schaden)
Het misbruik zal door de rechter beoordeeld worden rekening houdend met de feitelijke omstandigheden waaruit blijkt dat de betrokkene de procedure heeft gebruikt met als enig doel voordeel te halen uit de bescherming. De rechter zal ook de schade ramen.
Wat voorafgaat, geldt ook bij onrechtmatige getuigenis.
Let op: het feit dat de vordering ongegrond is, betekent niet dat er sprake is van misbruik.
Conclusie
De bescherming is vergelijkbaar met die bij geweld of pesterijen van niet-discriminerende aard.
Een verschil is dat de werkgever in situaties van discriminatie geen maatregelen tegen de beschermde werknemer mag nemen om het gevaar weg te nemen of de schade te voorkomen of te beperken, zelfs als deze maatregelen evenredig en redelijk zijn. Dit is wel mogelijk in het kader van de bescherming door de welzijnswet.
Wettelijke referenties
- Wet van 30 juli 1981 tot bestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden
- Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van discriminatie tussen vrouwen en mannen (Genderwet)
- Wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie