Inloggen
Service & Contact e-Shop Securex.be
Inloggen
De eigenlijke ontslagmotivering

Welke werknemers worden beoogd?

De regels inzake ontslagmotivering zijn van toepassing op de werknemers die zijn tewerkgesteld op grond van een arbeidsovereenkomst en op de werkgevers die hen tewerkstellen.

Laatst bijgewerkt op 16 maart 2022

Principe

De regels inzake ontslagmotivering zijn van toepassing op de werknemers die zijn tewerkgesteld op grond van een arbeidsovereenkomst en op de werkgevers die hen tewerkstellen.

De personen die verbonden zijn door een leerovereenkomst of een stageovereenkomst, … alsook de personen verbonden door een IBO, FPI of PFI komen dus niet in aanmerking.

Uitzonderingen

Algemene uitzondering

De regels inzake ontslagmotivering zijn daarentegen niet van toepassing op de werknemers die ontslagen worden:

  • Om dringende reden [1] 
  • Tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling [2]
  • Tijdens een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid
  • Tijdens een arbeidsovereenkomst voor studentenarbeid
  • Met het oog op werkloosheid met bedrijfstoeslag
  • Om aan de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst een einde te maken vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt
  • Wegens de definitieve stopzetting van de activiteit
  • Wegens de sluiting van hun onderneming [3]
  • In het kader van een collectief ontslag.

Uitzondering wegens bijzondere ontslagprocedures

De regels inzake ontslagmotivering zijn evenmin van toepassing op de werknemers die het voorwerp uitmaken van een ontslag waarvoor de werkgever een bijzondere ontslagprocedure vastgelegd bij de wet of een collectieve arbeidsovereenkomst moet naleven of op de werknemers die het voorwerp zijn van een meervoudig ontslag bij herstructurering, zoals gedefinieerd op sectoraal niveau.

In deze gevallen zijn de procedures voorzien door de specifieke wet of cao van toepassing. Het gaat hier bijvoorbeeld om de bijzondere ontslagprocedures voorzien in geval van ontslag van een personeelsvertegenwoordiger in de ondernemingsraad of het comit√© voor preventie en bescherming op het werk.

[1] Bij een ontslag om dringende reden moet de werkgever immers reeds een specifieke procedure volgen waarin hij de reden voor het ontslag moet meegeven.

[2] Voorafgaande en aaneensluitende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor uitzendarbeid voor een identieke functie bij dezelfde werkgever worden meegeteld voor het bereiken van de eerste 6 maanden tewerkstelling. De definitie van voorafgaande en aaneensluitende contracten is die waarnaar verwezen wordt in artikel 37/4 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.

[3] In de zin van artikel 3 van de wet van 26 juni 2002 betreffende de sluiting van de ondernemingen.

Alle artikelen over De eigenlijke ontslagmotivering