Omdat de werkgever en werknemer vrij over de modaliteiten kunnen beslissen en geen rekening moeten houden met bepaalde termijnen, is dit immers een zeer flexibele manier om een einde te stellen aan de arbeidsovereenkomst.
We geven u hieronder een overzicht van een aantal gevallen waarin de beëindiging in gemeenschappelijk akkoord vaak de beste oplossing is.
De kennisgeving van de opzeg bevat fouten
Indien de werknemer zijn opzeg gegeven heeft, maar dit niet correct gebeurde (verkeerde aanvangsdatum, te korte opzegtermijn,…), kan een beëindiging in gemeenschappelijk akkoord ervoor zorgen dat deze fout rechtgezet wordt en de werknemer toch kan vertrekken op de door hem vooropgestelde datum.
De werknemer heeft ander werk gevonden
Wanneer de werknemer zijn opzeg geeft, omdat hij een nieuwe job gevonden heeft, laat een onmiddellijke stopzetting in gemeenschappelijk akkoord toe om de eventuele problemen die zich tijdens de opzegtermijn kunnen stellen, te vermijden.
Tijdens de opzegtermijn loopt de arbeidsovereenkomst immers gewoon door, en dus ook de functie van de werknemer blijft ongewijzigd. Dit kan een (terechte) vrees van de werkgever voor het imago van zijn onderneming en voor het wegkapen van klanten met zich meebrengen, zeker indien de nieuwe baan van de werknemer zich in dezelfde branche situeert. Daarnaast zal het feit dat de werknemer nieuw werk gevonden heeft er vaak ook toe leiden dat hij zijn huidige werk minder enthousiast of gemotiveerd uitvoert, omdat hij zich niet meer echt verbonden voelt met de firma.
Door de arbeidsovereenkomst onmiddellijk in gemeenschappelijk akkoord te beëindigen, worden deze problemen vermeden.
De werkgever wil de werknemer een 'afscheidscadeau' geven
Wanneer de werknemer zijn opzeg geeft, om ergens anders te beginnen, een eigen zaak op te starten, voor de kinderen te zorgen, op pensioen te gaan,… en de werkgever wil de werknemer bedanken voor bewezen diensten en de goede samenwerking, is een beëindiging in gemeenschappelijk akkoord ook vaak een goede keuze.
Op deze manier geeft de werkgever de werknemer de mogelijkheid om vroeger te vertrekken dan de normaal te presteren opzegtermijn, wat de werknemer de kans geeft om vroeger aan zijn nieuwe uitdaging te beginnen of om nog wat extra dagen vakantie te genieten.
Daarnaast kan de werkgever de werknemer ook geldelijk belonen door in de overeenkomst tot beëindiging een zekere vergoeding voor de werknemer te voorzien.
De werknemer heeft een zware fout begaan
Wanneer de werknemer een zware fout begaan heeft, gebeurt het regelmatig dat de werkgever hem voor de keuze stelt tussen ontslag om dringende reden of een beëindiging in gemeenschappelijk akkoord.
Voor de werkgever is beëindiging in gemeenschappelijk akkoord immers interessanter, omdat hij dan de strikte procedure die geldt voor een ontslag om dringende reden niet moet naleven. Bovendien vermijdt hij hierdoor een eventuele latere gerechtelijke betwisting inzake de geldigheid van het ontslag.
Maar ook de werknemer kan er belang bij hebben om akkoord te gaan met een beëindiging in gemeenschappelijk akkoord om zo de nefaste gevolgen van een ontslag om dringende reden te vermijden. Een ontslag wegens zware fout staat immers niet echt goed op de C4 en heeft in de meeste gevallen een langere schorsing van de werkloosheidsuitkeringen tot gevolg dan een beëindiging in gemeenschappelijk akkoord.
Men zou kunnen stellen dat de keuze die de werkgever aan de werknemer oplegt een vorm van dwang inhoudt, die het gemeenschappelijk akkoord ongeldig kan maken. Deze keuze wordt door de rechtbanken echter aanzien als een ‘toegelaten vorm van dwang’, omdat de werknemer niet verplicht is om akkoord te gaan en het ook niet in het nadeel van de werknemer is [1].
[1] Deze vorm van dwang wordt echter enkel aanvaard indien er effectief sprake was van een mogelijke dringende reden. Wanneer de dringende reden op verzonnen, onbeduidende of onbestaande feiten berust, zullen de rechters dit niet aanvaarden.