De wijze waarop de arbeidsovereenkomst wordt verbroken, is afhankelijk van verschillende elementen:
- Het statuut van de werknemer (arbeider, bediende), en dit ondanks het eenheidsstatuut
- Het soort arbeidsovereenkomst (van onbepaalde duur, van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk)
- De reden voor de verbreking (eenzijdige verbreking, dringende reden, overmacht, onderlinge overeenstemming)
De werkgever heeft in bepaalde gevallen bovendien specifieke verplichtingen.
We raden u dan ook aan om alle onderstaande vragen te overlopen indien u overweegt om een werknemer te ontslaan. Voor bijkomende informatie of in geval van twijfel kan u steeds uw Legal Advisor Securex contacteren.
1. Hebt u met uw werknemer een schriftelijke arbeidsovereenkomst gesloten?
Een arbeidsovereenkomst die niet schriftelijk vastgelegd werd, kan enkel een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur voor een voltijdse tewerkstelling zijn.
2. Betreft het een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk?
Als u een dergelijke overeenkomst wenst op te zeggen, moet u dit doen tijdens de eerste helft van de arbeidsovereenkomst (maar maximum gedurende 6 maanden). Na deze termijn is enkel een beëindiging mits betaling van een verbrekingsvergoeding mogelijk.
3. Begon de uitvoering van de arbeidsovereenkomst met uw werknemer vóór 1 januari 2014 of niet?
Sinds 1 januari 2014 zijn nieuwe ontslagregels van toepassing. Deze gelden onverkort voor alle contracten waarvan de uitvoering ten vroegste van deze datum begon.
Voor de werknemers die voordien reeds in dienst waren, is er een systeem van dubbele telling uitgewerkt, waarbij:
- Het eerste deel van de opzegtermijn berekend wordt op basis van de anciënniteit verworven op 31 december 2013 en op basis van de vroegere ontslagregels (opgelet, er zijn wel enkele afwijkingen op deze regels voorzien)
- Het tweede deel van de opzegtermijn berekend wordt op basis van de anciënniteit verworven vanaf 1 januari 2014 en op basis van de nieuwe ontslagregels
4. Heeft uw paritair comité voorzien in een werkzekerheidsbeding?
Een dergelijk beding kan u ertoe verplichten bepaalde procedures of formaliteiten na te leven alvorens tot ontslag over te gaan. Ga naar de rubriek "Paritaire comités" en selecteer uw paritair comité om te zien wat in uw sector voorzien is.
5. Is uw werknemer arbeidsongeschikt?
In bepaalde gevallen kan u, als u een arbeidsongeschikte werknemer ontslaat, het reeds betaalde gewaarborgd loon van de te betalen opzegvergoeding aftrekken.
Opgelet evenwel! U mag een werknemer in principe niet ontslaan enkel en alleen omwille van het feit dat hij arbeidsongeschikt is, aangezien dit in strijd geacht wordt met de antidiscriminatiewetgeving.
6. Bedraagt de opzegtermijn of de opzegvergoeding voor uw werknemer minstens 30 weken?
Indien de opzegtermijn van uw werknemer minstens 30 weken bedraagt, zal hij, te uwen laste, recht hebben op een outplacementbegeleiding (algemeen stelsel).
Indien u ervoor kiest om de werknemer met betaling van een opzegvergoeding te ontslaan, moet u de kost van deze outplacementbegeleiding, ter waarde van 4 weken loon, van het bedrag van de opzegvergoeding aftrekken.
7. Is uw werknemer ouder of jonger dan 45 jaar?
Als de werknemer op het moment dat u hem zijn ontslag betekent, minstens 45 jaar oud is, kan hij, onder bepaalde voorwaarden en te uwen laste, recht hebben op een outplacementbegeleiding (bijzonder stelsel voor 45-plussers), ook al heeft hij een opzegtermijn van minder dan 30 weken. Heeft hij een opzegtermijn van minstens 30 weken, dan heeft hij sowieso recht op een outplacementbegeleiding in het kader van het algemeen stelsel (zie vraag 6).
Opgelet, de verplichting om outplacement aan te bieden, kan ook bestaan voor werknemers die jonger dan 45 jaar zijn (opzegtermijn van minstens 30 weken, sectorale bepalingen, herstructurering…).
Is de betreffende werknemer minstens 58 jaar, kan hij dan geen recht openen op het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) op grond van de sectorale arbeidsovereenkomsten of in toepassing van collectieve arbeidsovereenkomst nr. 17 van de NAR (SWT op 62 jaar)? Vergeet ook niet om na te gaan of uw werknemer van 58 jaar of ouder zijn recht op SWT niet heeft vastgeklikt op basis van vroegere leeftijd- en anciënniteitsvoorwaarden. In dat geval zal hij immers recht hebben op het SWT, ook al voldoet hij niet aan de huidige voorwaarden.
Als hij nog ouder is, moet worden nagegaan of het hier niet gaat om een ontslag in het kader van het wettelijk pensioen (65 jaar). In dat geval kan de opzegtermijn immers ingekort worden tot 26 weken.
8. Geniet uw werknemer geen specifieke ontslagbescherming?
Voor een bepaald aantal werknemers bestaat er een specifieke bescherming. Deze werknemers kan u niet volgens de gewone regels ontslaan.
9. Worden in de loop van dezelfde periode meerdere werknemers ontslagen?
Dit kan erop wijzen dat u tot een collectief ontslag overgaat en dat u bepaalde procedures dient te respecteren en bepaalde bijkomende vergoedingen moet uitbetalen.
10. Vindt er een overgang van onderneming plaats?
De CAO nr. 32bis betreffende de bescherming van de rechten van de werknemer in geval van overgang van onderneming voorziet een ontslagverbod voor zowel de oude als de nieuwe werkgever.
11. Werd de werknemer voordien met een opleidingsovereenkomst tewerkgesteld?
Indien dit het geval is, dan kan het zijn dat u de arbeidsovereenkomst maar mag beëindigen na verloop van een periode overeenstemmend met de duur van de opleiding. Houdt u zich daar niet aan, dan kan u bovenop de normale opzegvergoeding, ook nog een schadevergoeding aan de werknemer verschuldigd zijn.
12. Is er een scholingsbeding met de werknemer gesloten?
Dankzij dit beding kan u de werknemer ertoe dwingen (een deel van) de door de onderneming betaalde opleidingskosten terug te betalen indien hij ontslag neemt of ontslagen wordt.
13. Indien het een handelsvertegenwoordiger betreft, heeft hij recht op een uitwinningsvergoeding?
Ga na of er in de overeenkomst een concurrentiebeding opgenomen werd.
14. Heeft uw werknemer recht op ecocheques?
In dat geval moet u bepaalde informatie over deze cheques aan uw werknemer verschaffen bij het einde van zijn arbeidsovereenkomst.
15. Moet u het ontslag motiveren?
In een aantal gevallen moet u het ontslag van de werknemer motiveren als hij daarom verzoekt, en dit volgens een welbepaalde procedure. Zorg er dus voor dat u de nodige, geldige, argumenten voor handen hebt.
U riskeert anders dat uw motivering tegen u gebruikt zal worden in een procedure wegens kennelijk onredelijk ontslag of misbruik van ontslagrecht.
Meer informatie over deze motiveringsplicht vindt u in de fiches met betrekking tot de motivering van het ontslag onder ons thema "Ontslag en beëindiging".