Het gebruik: bescheiden, maar belangrijk
Om op die vraag te antwoorden, moeten we kijken naar de juridische figuur van het ‘gebruik’, in de context van het arbeidsrecht. Het gebruik is een ongeschreven regel die voortvloeit uit een gewoonte (de precieze criteria lees je verderop). Het is een van de soorten rechtsbronnen, naast onder andere wetten, KB’s, ministeriële besluiten, alle soorten cao’s, het arbeidsreglement, individuele arbeidsovereenkomsten en mondelinge afspraken.
Omdat al die rechtsbronnen elkaar zouden kunnen aanvullen of juist tegenspreken, staan ze in een bepaalde rangorde tegenover elkaar. Helemaal onderaan in die hiërarchie vinden we het gebruik. Het gebruik moet met andere woorden alle andere rechtsbronnen voorrang geven. Maar als geen enkele bron het gebruik tegenspreekt, kan het gebruik een juridische waarde hebben. Ondanks z’n ongeschreven karakter is het dus iets om rekening mee te houden.
Wanneer ontstaat een gebruik?
Er is in jouw onderneming sprake van een gebruik wanneer je een voordeel toekent dat aan drie voorwaarden tegelijk voldoet:
- Het voordeel wordt permanent toegekend, dat wil zeggen over een voldoende lange periode
- Het voordeel wordt op algemene wijze toegekend, dat wil zeggen aan alle werknemers van een zelfde categorie
- Het voordeel wordt op vaste wijze toegekend, dat wil zeggen volgens een constante berekeningsbasis
Eindejaarspremie kan een gebruik zijn
Laten we de eindejaarspremie als eerste voorbeeld nemen. Wanneer we de hiërarchische ladder van de rechtsbronnen afgaan, stellen we vast dat er geen enkele regel bestaat op internationaal, nationaal of regionaal niveau die werkgevers verplicht om een eindejaarspremie te betalen.
In de praktijk worden de meeste eindejaarspremies toegekend via een cao op sectorniveau. Dat kan perfect, omdat er geen wettekst of andere regels zijn die dat tegenspreken. Voorziet jouw sector geen eindejaarspremie, dan kan je dat alsnog voorzien in je arbeidsreglement of in een individuele arbeidsovereenkomst.
Lees ook: ‘Welke plaats heeft een cao in de normenhiërarchie?’
In sommige ondernemingen wordt er echter al jaren een eindejaarspremie betaald zonder dat dit ergens op papier staat. In dat geval spreken we over een gebruik, tenminste als de bovenstaande drie voorwaarden vervuld zijn.
Loonindexering kan een gebruik zijn
Nog een tweede voorbeeld. Net zoals er in sommige sectoren geen eindejaarspremie is afgesproken, bestaan er ook sectoren waarin er niets is geregeld rond het indexeren van de lonen. Of er is beslist dat werkgevers enkel de minimumlonen (barema’s) moeten indexeren. In zulke sectoren beslissen veel ondernemingen niettemin om alle lonen te indexeren, ook bij werknemers die boven barema betaald worden.
Wanneer jouw organisatie op die manier meer toekent dan wat er bestaat in je sector, kan er opnieuw een gebruik ontstaan.
Lees ook: ‘De loonindexering aftoppen, mag dat?’
Kan je een gebruik overboord gooien?
In de huidige tijden van hoge loonkosten is het verleidelijk om zo’n gebruik te willen stopzetten. Maar omdat het een juridische waarde heeft, houdt dat toch een risico in. Wanneer een voordeel lang genoeg wordt toegekend, kan een werknemer claimen dat dit een ‘verworven recht’ geworden is. Het gebruik is dan als het ware een vast onderdeel geworden van de arbeidsrelatie. Wanneer je het verworven recht eenzijdig zou wijzigen of intrekken, bega je eigenlijk een juridische inbreuk
De uitweg uit die situatie? De hiërarchie van de rechtsbronnen! Je kan immers nieuwe afspraken maken met je werknemers of hun vertegenwoordigers. Als je die afspraken geldig op papier zet, in de vorm van een arbeidsovereenkomst of cao, dan krijgt die tekst voorrang op het gebruik. Je moet er wel voor naar de onderhandelingstafel en je zorgt best voor een juridisch sluitende tekst.
Anticipeer met een duidelijke overeenkomst over de toekenning van het voordeel
Er is uiteraard niets mis met het vrijwillig toekennen van een loonvoordeel aan je werknemers. Maar misschien wil je toch de optie behouden om die toekenning later eenzijdig terug te draaien. Anders gezegd: vermijd dat het een ‘gebruik’ wordt.
Voorbeeld
Je kent een variabele verloning toe. In een overeenkomst of in een bijlage bij de arbeidsovereenkomst behoud je je het recht voor om de toekenningsmodaliteiten van het variabel loon, dat tussen de partijen overeengekomen werd, aan te passen en zelfs om het principe zelf van de toekenning van een variabel loon af te schaffen.
Werkgevers die zo’n clausule voorzien, vermelden daarin best dat eventuele voordelen slechts éénmalig toegekend worden of door de werkgever aangepast of geschrapt kunnen worden, en dat ze dus geen (verworven) rechten kunnen creëren
Wat doet Securex?
Wil je aftoetsen of er sprake is van een gebruik in jouw onderneming? Of wil je jezelf indekken met een vrijgevigheidsbeding op maat van je organisatie? Contacteer dan jouw Securex Legal Advisor via myHR@securex.be
