Loontransparantie
Met deze richtlijn (2023/970) wil Europa oneerlijke loonverschillen aanpakken en zorgen voor gelijke verloning door meer transparantie.
Lees meer: "EU-richtlijn Loontransparantie: dit zijn de 5 vereisten"
Wat is de stand van zaken?
Deze richtlijn moest tegen 7 juni omgezet worden in de Belgische wetgeving. Deze deadline werd niet gehaald. Er ligt voor de privé sector ook nog geen concreet wetsontwerp op tafel. Bovendien heeft België zes maanden uitstel gevraagd deze richtlijn om te zetten in Belgisch recht.
Wat is de impact van het niet omzetten van deze richtlijn?
Een richtlijn werkt in principe niet rechtstreeks tussen werkgever en werknemer. Zolang België de regels niet heeft omgezet, kunnen jouw werknemers zich dus nog niet op beroepen op deze richtlijn.
Concreet betekent dit dat er vandaag nog geen afdwingbare verplichtingen of sancties gelden, maar dat die er wel komen van zodra de Belgische omzetting in werking treedt.
Opgelet: voor de publieke sector geldt een andere regeling. Daar kunnen werknemers zich, bij laattijdige omzetting, wél rechtstreeks op de richtlijn beroepen tegenover een overheidswerkgever.
Er zijn bovendien al stappen gezet: de Franse Gemeenschap heeft de regels al omgezet via een decreet en ook in Vlaanderen ligt een voorontwerp van regelgeving klaar.
Loonkloofwet
Vergeet ook niet dat er in België al sinds 2012 een loonkloofwet bestaat. Het doel van de loonkloofwet is de loonverschillen tussen mannen en vrouwen zichtbaar maken en wegwerken. Ben je een onderneming die gewoonlijk gemiddeld ten minste 50 werknemers tewerkstelt, dan moet je nu al om de twee jaar een analyseverslag over de loonstructuur van de werknemers overmaken aan de ondernemingsraad. Op basis van deze wetgeving kunnen werknemers die vinden dat zij qua loon het slachtoffer zijn van discriminatie op grond van geslacht, nu ook al een klacht indienen.
Sociale balans
Bovendien moet je in de sociale balans, specifiek voor de loonkloof, bepaalde personeels- en loongegevens opsplitsen volgens geslacht.
Securex vult je sociale balans al in met alle gegevens waarover het sociaal secretariaat beschikt. Je hoeft enkel nog de ontbrekende informatie aan te vullen.
Wat betekent dit voor jouw als werkgever?
Juridisch gezien moet jij de nieuwe regels rond loontransparantie dus nog niet toepassen.
Anderzijds zijn de grote krachtlijnen van de richtlijn loontransparantie duidelijk. Bovendien zorgt een duidelijk loonbeleid voor meer motivatie binnen je team. Daarom maak je vandaag best al werk van een duidelijk en transparant HR-beleid.
Wat kan je nu al doen?
Als werkgever kan je nu al voorbereiden, zonder te wachten op de wetgeving.
- Breng je loonbeleid in kaart: check lonen per functie en detecteer eventuele verschillen
- Leg objectieve looncriteria vast: bepaal duidelijke en verdedigbare regels
- Bereid de transparantie voor: denk na hoe je looninfo zal communiceren
- Stem je HR-processen af: zorg voor consistente regels bij aanwerving, evaluatie en promotie
Lees meer: "Loontransparantie: audit, rapportering, advies"
Wat doet Securex voor jou?
Onze Securex consultants kunnen je helpen om jouw loonbeleid door te lichten, te optimaliseren en aanpassingen door te voeren waar nodig. Hierbij hebben we ook aandacht voor genderneutraal verlonen. Contacteer ons gerust via consultinglegal@securex.be voor een vrijblijvend aanbod.
.jpg?width=725&resizemode=force)
