In België kenden we reeds een strenge privacybescherming waarmee werkgevers rekening moesten houden: het recht op eerbieding van het privéleven, erkend door artikel 8, 1° van het EVRM en door artikel 22 van de Grondwet, moet gewaarborgd worden gedurende de ganse duur van de arbeidsovereenkomst en niet enkel op het moment van de aanwerving en het ontslag.
Op 4 mei 2016 is bovendien de Europese verordening 2016/679 (“General Data Protection Regulation”, hierna GDPR) verschenen. Deze verordening is sinds 25 mei 2018 rechtstreeks van toepassing binnen heel Europa, en dus ook in België. Deze verordening is ook van toepassing op de arbeidsrelatie.
Het recht op eerbieding van het privéleven, erkend door artikel 8, 1° van het EVRM[1] en door artikel 22 van de Grondwet, moet gewaarborgd worden gedurende de ganse duur van de arbeidsovereenkomst en niet enkel op het moment van de aanwerving en het ontslag.
Op 4 mei 2016 is bovendien de Europese verordening 2016/679 (“General Data Protection Regulation”, hierna GDPR) verschenen[2]. Deze verordening is sinds 25 mei 2018 rechtstreeks van toepassing binnen heel Europa, en dus ook in België. Deze verordening is ook van toepassing op de arbeidsrelatie[3].
De context van de arbeidsrelaties is echter een specifieke context voor de toepassing van de bescherming van persoonsgegevens. Hier botsen immers twee principes met elkaar:
- Het gezag van de werkgever over zijn werknemer en de band van ondergeschiktheid die eruit voortvloeit. Een werkgever kan dus instructies geven aan zijn werknemer en zijn prestaties controleren
- Het recht op eerbiediging van het privéleven van de werknemer, dat tot gevolg heeft dat het gezag van de werkgever niet kan uitgeoefend worden over het geheel van de persoonlijkheidsaspecten en de activiteiten van zijn werknemers
Hoewel de GDPR de regelgeving inzake de bescherming van persoonsgegevens wenst te harmoniseren in heel Europa[4], voorziet het juist omwille van bovenstaande reden in een uitzondering voor de context van de arbeidsrelaties.Lidstaten of collectieve arbeidsovereenkomsten mogen op sectoraal of ondernemingsniveau specifieke regels opleggen over de verwerking van de persoonsgegevens van werknemers in het kader van de arbeidsverhoudingen. Het gaat, meer bepaald, om de voorwaarden waarin de persoonsgegevens in het kader van de arbeidsverhoudingen verwerkt mogen worden met het oog op:
- De aanwerving
- De uitvoering van de arbeidsovereenkomst, met inbegrip van de naleving van wettelijke of uit collectieve overeenkomsten voortvloeiende verplichtingen
- Het beheer
- De planning en de organisatie van de arbeid
- Gelijkheid en diversiteit op de werkvloer
- Gezondheid en veiligheid op het werk
- De uitoefening en het genot van de individuele of collectieve rechten en voordelen die samenhangen met de arbeidsverhouding
- De beëindiging van de arbeidsverhouding
Er zullen dus bijzondere regels op het nationale, en zelfs op het sectorale of op ondernemingsniveau blijven bestaan in dat domein[5]. Op dit ogenblik bestaan er verschillende wettelijke en reglementaire bepalingen om meer specifieke aspecten inzake de bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemers te regelen. Zolang de wetgever ze niet aanpast, worden ze toegepast voor zover ze niet in strijd zijn met de GDPR.
Voor meer duidelijkheid is dit dossier over de privacy in het kader van de arbeidsrelatie opgesplitst in 9 delen:
- De verwerking van de persoonsgegevens in het kader van personeelsbeheer
- Het elektronisch toezicht op de werknemers
- De camerabewaking
- De geolokalisatie van de werknemers
- Het fouilleren van de werknemers
- De registratie van telefoongesprekken
- De aanwerving van werknemers
- De kledingvoorschriften en het dragen van uiterlijke tekenen van religieuze overtuiging
- Gebruik van sociale media door werknemers
Dit achtste deel behandelt de principes op het gebied van kledingvoorschriften en van het dragen van uiterlijke tekenen van religieuze overtuiging.
[1] Europees verdrag voor de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden.
[2] Verordening van het Europees parlement en de raad van 27 april 2016 betreffende de bescherming van natuurlijke personen in verband met de verwerking van persoonsgegevens en betreffende het vrije verkeer van die gegevens: http://eur-lex.europa.eu/legal-content/NL/TXT/HTML/?uri=CELEX:32016R0679&from=EN.
[3] Aangezien de werkgever én de Belgische wetgever vanaf 25 mei 2018 de GDPR moeten naleven, werd de Belgische regelgeving vervangen worden door de wet van 30 juli 2018.
[4] Zo is er een Working Group 29, een onafhankelijke Europese advies -en overlegorgaan dat is samengesteld uit de nationale toezichthouders en de uniforme toepassing van Europese privacywetgeving binnen de lidstaten wil bevorderen door bijvoorbeeld aanbevelingen over het interpreteren van bepaalde verplichtingen van de verwerkingsverantwoordelijke.
[5] Het algemeen kader wordt vastgelegd in de wet van 30 juli 2018 betreffende de bescherming van natuurlijke personen met betrekking tot de verwerking van persoonsgegevens. Deze regelgeving zorgt ervoor dat de privacy van de natuurlijke personen bij de verwerking van hun persoonsgegevens gewaarborgd wordt.