Eens het aanvangsloon is vastgesteld, blijft dit nominale bedrag uiteraard niet constant hetzelfde. Het loon moet evolueren om dezelfde koopkracht te garanderen. Zo niet dreigt de inflatie deze uit te hollen.
Los daarvan spreekt het voor zich dat het loon ook een motivatiemiddel is. Door een loonsverhoging krijgen de werknemers ook extra koopkracht.
Daarnaast kan het loon ook nog stijgen omdat de werknemer in de loop van de arbeidsovereenkomst meer ervaring heeft verworven. Of omdat hij ondertussen een hogere functie met meer verantwoordelijkheden aangenomen heeft.
Opgelet! Loonsverhogingen mogen in ons land niet ongelimiteerd worden toegekend. Om onze concurrentiepositie ten opzichte van onze buurlanden te bewaren, wordt soms een loonstop of loonmatiging ingevoerd door de sociale partners of indien nodig, door de wetgever.
Indexering
In België is er voor de meeste werknemers een automatische koppeling van de lonen aan de schommelingen van het indexcijfer der consumptieprijzen. Dit is nochtans niet voorzien in een wet op nationaal niveau. Iedere sector bepaalt zelf het indexmechanisme dat ze wenst te hanteren via collectieve arbeidsovereenkomsten. Deze mechanismen kunnen verschillende vormen aannemen die hierna besproken zullen worden (zie de vraag “Welke soorten indexeringen bestaan er?”).
Voor de sectoren waar geen eigen barema’s bestaan, geldt het GMMI als minimumloon en ook dat wordt automatisch geïndexeerd. De lonen die hoger zijn dan het toepasselijk barema of de lonen die buiten de baremastructuren vallen (bijvoorbeeld voor kaderpersoneel), worden niet steeds automatisch geïndexeerd (dit hangt af van de sector), maar deze zogenaamde effectieve lonen kunnen eventueel wel deel uitmaken van een indexeringsmechanisme op ondernemingsvlak.
Evolutie in het barema
De meeste baremastructuren bevatten een automatische evolutie volgens ervaring. De werknemer krijgt op die manier op geregelde tijdstippen (meestal ieder jaar) een hoger loon om de beroepservaring te waarderen die hij heeft opgedaan sinds de initiële indiensttreding.
Vroeger gebeurde dit op basis van leeftijd (zowel de inschaling als de evolutie in het barema), maar volgens de Belgische en Europese antidiscriminatiewetgeving is het verboden om een subjectief onderscheid te maken op basis van leeftijd.
Wanneer men een andere functie in de onderneming gaat uitoefenen, kan dit gepaard gaan met een wijziging van categorie in de functieclassificatie. Ook dit kan een evolutie in het barema tot gevolg hebben, maar dan een horizontale verschuiving. De werknemer verandert dan wel van categorie, maar behoudt hetzelfde aantal jaren ervaring.
Voorbeeld: Een barman (categorie V) met 3 jaar ervaring in een restaurant wordt gepromoveerd tot verantwoordelijke barman (categorie VI). Hij blijft ingeschaald op hetzelfde aantal jaar ervaring, maar zijn barema zal hoger zijn omdat hij naar een hogere categorie springt.
Loonsverhoging
Een loonsverhoging wordt conventioneel overeengekomen. Dit gebeurt op sectorniveau tussen de sociale partners, maar uiteraard ook op individueel niveau tussen werknemer en werkgever. In tegenstelling tot de indexaties, die automatisch gebeuren, moet over iedere verhoging onderhandeld worden.
Meestal worden verhogingen die voor de hele sector gelden, opgenomen in de tweejaarlijkse tewerkstellingsakkoorden. Wanneer deze akkoorden bij koninklijk besluit algemeen verbindend worden verklaard, moeten deze loonsverhogingen door iedereen in de sector worden toegepast, zelfs indien op individueel of ondernemingsniveau al eerder een andere verhoging overeengekomen was. Soms wordt wel toegestaan dat de reeds toegekende voordelen in rekening worden gebracht. In dergelijk geval moet enkel het saldo nog toegekend worden.
Voorbeeld: Onderneming X behoort tot het paritair comité nr. 200. De onderneming sloot in de loop van de maand mei een collectieve arbeidsovereenkomst waarin vanaf juli een verhoging van 15 euro per maand wordt toegekend aan alle bedienden. In juli wordt echter ook het tewerkstellingsakkoord gesloten in het paritair comité nr. 200 en hierin wordt voorzien in een verhoging van 18 euro vanaf januari van het volgende jaar. In principe moeten beide verhogingen (15 euro + 18 euro) worden toegepast. Enkel indien het tewerkstellingsakkoord voorziet dat de reeds toegekende verhogingen op ondernemingsvlak verrekend mogen worden met de 18 euro, kan een cumul vermeden worden. In dat geval moet er vanaf januari van het volgende jaar nog 3 euro extra worden toegekend per maand aan iedere bediende, en dus niet de volledige 33 euro.
Om te vermijden dat men tweemaal een loonsverhoging zou moeten betalen, raden wij aan om telkens het resultaat van de tewerkstellingsakkoorden af te wachten vooraleer op ondernemingsvlak loonsverhogingen toe te kennen.
Loonmatiging
Sinds 1996 leggen de sociale partners een maximale loonkostontwikkeling vast in het tweejaarlijks interprofessioneel akkoord. Dit heeft als doel onze concurrentiepositie ten opzichte van onze buurlanden te vrijwaren. Men wil voorkomen dat de lonen in ons land de pan zouden uit swingen en arbeid in het buitenland veel goedkoper zou zijn. De marge voor deze loonkostontwikkeling wordt vastgelegd rekening houdend met de adviezen van de Nationale Arbeidsraad en de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven. Deze laatste verzamelt gegevens uit binnen- en buitenland (verwachte inflatie enz.) en maakt vervolgens de berekening van de beschikbare marge voor de loonkostontwikkeling.
In het verleden heeft de overheid al enkele keren het heft in eigen handen genomen omdat de sociale partners er niet uit geraakten of omdat ze er niet in slaagden de loonkost te matigen wanneer dit nodig was (bijvoorbeeld na de oliecrisissen in de jaren ’70 en een tweede keer halverwege de jaren ‘90). Ook voor de jaren 2011-2012 en 2013-2014 heeft de regering de loonnorm vastgelegd via een koninklijk besluit.
Voor de periode 2015-2016 hernam de regering de maatregelen die opgenomen werden in het akkoord van de sociale partners (zonder het ABVV). Hierin werd afgesproken dat er in 2015 geen loonsverhogingen mochten komen (loonnorm van 0%) en in 2016 slechts een beperkte loonsverhoging van maximum 0,8%, waarvan maximum 0,5% bruto (patronale lasten inbegrepen) en maximum 0,3% netto.
Voor de periode 2017-2018 zijn de sociale partners er wel in geslaagd een interprofessioneel akkoord te sluiten. Daarin werd afgesproken dat de loonnorm voor deze periode maximum 1,1% bedraagt.
Voor de periode 2019-2020 bedroeg de beschikbare marge ook 1,1%.
Voor de periode 2021-2022 bedroeg de beschikbare marge 0,4%.
Voor de periode 2023-2024 bedraagt de beschikbare marge 0%.
De overschrijding van de loonnorm kan tot administratieve geldboetes leiden. De controle gebeurt door de dienst Toezicht op de sociale wetten.