Wat onder 'disproportionaliteit' moet verstaan worden, was tot voor kort onduidelijk. Daar brengt de rulingcommissie nu enigszins verandering in.
Warrants als vorm van loonoptimalisatie
Door de hoge lasten op cash bonussen, gaan werkgevers steeds vaker op zoek naar alternatieve verloningselementen. Warrants zijn daar een goed voorbeeld van.
Warrants bieden als belangrijkste voordeel dat ze, onder voorwaarden, vrij van sociale zekerheidsbijdragen (werkgevers- en werknemersbijdragen) aan de werknemers kunnen worden toegekend[1]. Maar let op, er gelden wel een aantal "spelregels".
Geen oneigenlijk gebruik van warrants
De Rulingdienst en de RSZ hebben in het verleden een lijst van verrichtingen opgesteld die een "oneigenlijk gebruik" uitmaken van aandelenoptie- of warrantplannen. Indien er sprake is van dergelijk oneigenlijk gebruik, dan zijn de warrants niet meer onderworpen aan de wet van 26 maart 1999 en vervalt het gunstig RSZ- regime.
Één van deze verrichtingen bestaat erin dat de toekenning van warrants en aandelenopties niet onevenredig/ disproportioneel mag zijn in verhouding tot de gebruikelijk toegekende bezoldigingen[2]. Wat hieronder verstaan moet worden, was tot nu toe niet duidelijk[3]. Daar kwam verandering in door een aantal recente rulings[4].
De rulingcommissie neemt standpunt in: 20%-regel
In voormelde rulings wordt bepaald dat de toekenning van opties of warrants niet disproportioneel is wanneer zij niet meer bedragen dan 20% van het totale verloningspakket. Om vast te stellen of deze grenswaarde overschreden is, dient rekening te worden gehouden met de werkelijke (economische) waarde van de warrants.
Vervolgens maakt de rulingcommissie voor de berekeningsbasis van deze 20% een onderscheid tussen werknemers en zelfstandigen (zelfstandige bedrijfsleiders inbegrepen).
Hoe wordt de 20%-grens berekend voor werknemers?
Voor werknemers moet de 20% waarvan sprake worden toegepast op de som van:
- de maandelijkse brutobezoldiging X 12,92;
- de bruto 13de maand;
- de variabele brutobezoldiging
Bovenvermelde maandelijkse brutobezoldiging houdt geen rekening met de voordelen van alle aard.
En wat met zelfstandigen?
Voor hen wordt het verloningspakket waarop de 20% wordt toegepast als volgt samengesteld:
- de vaste jaarlijkse brutobezoldiging (onderworpen aan bedrijfsvoorheffing en sociale bijdragen voor zelfstandigen);
- de variabele jaarlijkse brutobezoldiging
De voordelen van alle aard worden hier eveneens niet in aanmerking genomen.
De rulingcommissie bepaalde dat de 20%- grens van toepassing is op warrants/ aandelenopties die ten vroegste in de loop van 2018 worden toegekend op prestaties geleverd te rekenen vanaf 1 januari 2018.
Wat is het belang van deze rulings voor uw warrants?
Fiscale rulings hebben een individuele draagwijdte en verbinden enkel de fiscus met de aanvrager in een concreet geval. Meer informatie hierover kan u terugvinden in onze fiche. Het is dus niet omdat de rulingcommissie in een bepaald geval de 20%- grens hanteert, dat in andere omstandigheden geen ander percentage zou kunnen getolereerd worden. Er moet altijd gekeken worden naar de specifieke omstandigheden.
Dit neemt echter niet weg dat rulings een precedent scheppen. Ze geven namelijk de gedragslijn weer die de fiscus zal volgen in soortgelijke situaties (wat de rechtszekerheid ten goede komt). Voorzichtigheid is dus de boodschap! Wie geen enkel risico wenst te lopen, vraagt dus best zelf een ruling aan of overschrijdt de 20%- grens niet.
Meer weten over de service "warrants" van Securex?
Neem dan zeker kijkje op onze website.
[1] Afhankelijk van het type warrants of aandelenopties, is fiscale dan wel sociale optimalisatie (vrijstelling van RSZ) mogelijk. In het kader van de warrants die door Securex worden aangeboden, m.n. “BNP call warrants” waarvan de toekenning onder voorwaarden vrij is van RSZ, spreken we in dit artikel enkel over dit soort van optimalisatie (m.n. de sociale optimalisatie).
[2] Naast het verbod van disproportionaliteit, mogen de warrants geenszins worden toegekend ter vervanging van loon of andere voordelen waarop de werknemer recht heeft en waarvan hij geen afstand gedaan heeft op het moment dat ze verschuldigd waren, de eindejaarspremie, het vakantiegeld en de opzeggingsvergoeding.
[3] Bij gebrek aan instructies werd in de praktijk vaak een absoluut maximum van 100% van het jaarloon, te beoordelen in functie van de concrete situatie, geadviseerd.
[4] Voorafgaande beslissingen nr. 2017.715 en nr. 2017.934 van 16 januari 2018.
