Wat verandert er?

Het decreet van 12 juni 2026 is retroactief  in werking getreden op 7 juni 2026 en voert voor de betrokken publieke werkgevers bijkomende transparantieverplichtingen in. Het doel blijft hetzelfde als in de Europese richtlijn: het beginsel van gelijke beloning voor gelijk of gelijkwaardig werk beter afdwingbaar maken en de loonkloof tussen vrouwen en mannen verder verkleinen.

Geen vragen over eerdere of huidige beloning tijdens selectieprocedures

Werkgevers mogen kandidaten in een selectieprocedure niet vragen naar hun beloning in het kader van hun huidige of eerdere arbeidsverhoudingen. Selectie- en aanwervingsprocedures moeten dus zo worden georganiseerd dat de verloning objectief wordt bepaald op basis van functie, niveau, graad, ervaring en andere genderneutrale criteria.

Recht op informatie over het beloningsniveau

Personeelsleden moeten jaarlijks worden geïnformeerd over hun recht om informatie te vragen over hun individuele beloningsniveau en over de gemiddelde beloningsniveaus, uitgesplitst naar geslacht, voor categorieën van personeelsleden die dezelfde of gelijkwaardige arbeid verrichten.

Die informatie kan worden opgevraagd bij de werkgever, de representatieve vakorganisatie of het Vlaams Mensenrechteninstituut. De informatie moet uiterlijk binnen twee maanden worden bezorgd.

Rapportering over de genderkloof

Vlaamse overheidsdiensten, lokale besturen en onderwijsinstellingen moeten informatie verstrekken over de genderkloof. De frequentie van die rapportering hangt af van het aantal unieke personeelsleden. Voor organisaties met minder dan 100 personeelsleden is het aanleveren van informatie vrijwillig.

Beloningsverschillen verklaren en corrigeren

Personeelsleden kunnen hun werkgever vragen om de gegevens over de genderkloof te verduidelijken en beloningsverschillen te rechtvaardigen op basis van objectieve en genderneutrale criteria. Als de verschillen niet kunnen worden verantwoord, moet de werkgever binnen een redelijke termijn corrigerende maatregelen nemen.

Gezamenlijke beloningsevaluatie bij verschillen van meer dan 5%

Wanneer het gemiddelde beloningsverschil tussen mannelijke en vrouwelijke personeelsleden in een bepaalde categorie meer dan 5% bedraagt en dat verschil niet gerechtvaardigd of verholpen is, moet de werkgever samen met de representatieve vakorganisaties een gezamenlijke beloningsevaluatie uitvoeren.

• Breng functiefamilies, functiebeschrijvingen, salarisschalen en inschalingscriteria in kaart.
• Controleer of selectieprocedures geen vragen bevatten over eerdere of huidige beloning.
• Voorzie een jaarlijkse communicatie aan personeelsleden over hun recht op informatie.
• Bereid een procedure voor om informatievragen binnen twee maanden te beantwoorden.

Onze tip

Maak loontransparantie onderdeel van je breder HR- en rechtspositieregelingsbeleid.

Lokale besturen beschikken vaak al over objectieve bouwstenen, zoals salarisschalen, graden, functiebeschrijvingen en anciënniteitsregels. De uitdaging bestaat erin om die bouwstenen zichtbaar, uitlegbaar en consequent toepasbaar te maken. Een actueel loonhuis, duidelijke functieweging en transparante bevorderingscriteria helpen om beloningsverschillen beter te verklaren.

Wat doet Securex voor jou? 

Securex kan lokale besturen ondersteunen bij de analyse van hun loon- en functiebeleid, de uitwerking van een praktische procedure voor informatievragen, de voorbereiding van interne communicatie en de afstemming met bestaande HR-documenten zoals functiebeschrijvingen, rechtspositieregeling en loonhuis.

Bron

Decreet over beloningstransparantie en maatregelen voor een gelijke beloning