De federale overheid gaf onlangs een nieuwe impuls aan inclusief werkgeverschap. Op 14 oktober 2026 kondigde het kabinet van federaal minister Matz aan dat meer dan 70.000 euro wordt uitgetrokken voor 16 projecten bij 15 federale organisaties. Die projecten hebben onder meer betrekking op toegankelijke software, ergonomisch materiaal, begeleiding op maat, toegankelijkheid van gebouwen en het onderzoeken van drempels bij de aanwerving en inclusie van personen met een handicap.
Deze federale initiatieven gelden niet als dusdanig voor Vlaamse lokale besturen, maar bieden wel inspiratie. Ook steden, gemeenten, OCMW’s en andere lokale werkgevers kunnen nagaan welke drempels sollicitanten en medewerkers ervaren en hoe ze die kunnen wegnemen.
Inclusie begint al vóór de aanwerving
Inclusief werkgeverschap begint bij de vraag of iedereen daadwerkelijk toegang heeft tot vacatures en selectieprocedures.
Voor lokale besturen biedt artikel 3, § 1, van het BVR RPR van 20 januari 2023 een structureel kader. Een lokaal bestuur moet in zijn rechtspositieregeling twee zaken apart regelen voor medewerkers met een arbeidshandicap:
• Individuele redelijke aanpassingen: bepaal vooraf in welke situaties je kunt afwijken van de rechtspositieregeling om een personeelslid met een handicap de nodige ondersteuning te bieden.
• Inclusieve aanwerving: leg vast wanneer en onder welke voorwaarden je kunt afwijken van de regels rond bekendmaking en selectie bij de aanwerving van personen met een arbeidshandicap.
Daarnaast geldt een minimumdoelstelling: minstens 2% van de personeelsleden, uitgedrukt in VTE, moet bestaan uit personen met een arbeidshandicap die aan de wettelijke voorwaarden voldoen. Voor OCMW’s tellen verplegend en verzorgend personeel niet mee voor deze berekening.
Onze tip: Een aangepaste selectieproef op vraag van een kandidaat volstaat niet. Werk vooraf een duidelijk kader uit voor zowel redelijke aanpassingen als inclusieve aanwerving.
Redelijke aanpassingen: niet alleen relevant tijdens een selectieprocedure
Werkgevers moeten redelijke aanpassingen voorzien voor medewerkers met een handicap wanneer die nodig zijn om volwaardig te kunnen werken. Dat is niet alleen een goede HR-praktijk, maar ook een wettelijke verplichting.
Wie een redelijke aanpassing zonder geldige reden weigert, riskeert een discriminatie-inbreuk. Die verplichting geldt tijdens de aanwerving én gedurende de volledige tewerkstelling.
Wat is een redelijke aanpassing?
Een redelijke aanpassing is elke maatregel die drempels wegneemt voor een medewerker met een handicap. Dat kan gaan om materiële aanpassingen, aangepaste werkafspraken, hulpmiddelen of organisatorische maatregelen. Je moet die voorzien zolang ze geen onevenredige belasting vormen voor je organisatie.
Of een aanpassing redelijk is, hangt af van de concrete situatie. Daarbij spelen onder meer de kostprijs, de organisatorische impact, het gebruik, de voordelen voor de medewerker en de beschikbaarheid van alternatieven een rol.
Wat verstaat men onder een handicap?
Het begrip handicap wordt ruim ingevuld. Naast fysieke, mentale, verstandelijke en zintuiglijke handicaps kunnen ook chronische aandoeningen, psychische problemen en andere langdurige beperkingen hieronder vallen.
Welke rol speelt het Vlaams Mensenrechteninstituut?
Het Vlaams Mensenrechteninstituut (VMRI) ondersteunt werkgevers bij inclusief werkgeverschap en behandelt meldingen van discriminatie.
Als kenniscentrum biedt het VMRI praktische informatie en hulpmiddelen over redelijke aanpassingen. Die kunnen je helpen om aanvragen correct te beoordelen en te bepalen of een aanpassing redelijk is.
Een kandidaat of medewerker die meent gediscrimineerd te zijn, kan gratis een melding doen bij het VMRI. Het instituut kan advies geven, bemiddelen of de zaak voorleggen aan de Geschillenkamer. Die spreekt een niet-bindend oordeel uit en kan aanbevelingen formuleren.
Voor werkgevers is de boodschap duidelijk: behandel aanvragen voor redelijke aanpassingen tijdig, gemotiveerd en zorgvuldig. Documenteer ook de gevoerde dialoog en genomen beslissingen.
Sinds 1 juni 2024 bestaat bovendien een specifieke procedure voor aanvragen van redelijke aanpassingen, met een officieel modelaanvraagformulier.
Lees meer: Vlaams Mensenrechteninstituut | Vlaanderen.be
Het Vlaams Personeelsstatuut als inspiratiebron
De Vlaamse overheid koppelt inclusief werkgeverschap aan duidelijke doelstellingen en maatregelen. Zo streeft ze naar minstens 3% medewerkers met een handicap of chronische ziekte en kan ze bepaalde vacatures specifiek voor deze doelgroep voorbehouden.
Daarnaast integreert ze redelijke aanpassingen in haar selectieprocedures, mobiliteitsbeleid en arbeidsorganisatie. De gemaakte afspraken worden vastgelegd in een inclusieprotocol, zodat medewerkers duurzaam aan het werk kunnen blijven.
Hoewel deze regeling niet geldt voor lokale besturen, kan zij wel inspireren bij het uitwerken van een inclusief personeelsbeleid.
Vergeet de digitale werkplek niet
Een inclusieve werkplek is ook een digitale werkplek. Digitale tools voor HR, communicatie, planning en opleidingen moeten toegankelijk zijn voor alle medewerkers.
Voor medewerkers met een handicap kunnen digitale toepassingen drempels creëren. Daarom kunnen ook digitale aanpassingen deel uitmaken van de redelijke aanpassingen die je als werkgever voorziet.
• toegankelijke HR-tools en personeelsinformatie;
• compatibiliteit met ondersteunende technologie;
• toegankelijke opleidingen en communicatie;
• individuele digitale aanpassingen waar nodig.
Digitale toegankelijkheid is dus niet alleen een IT-kwestie, maar ook een essentieel onderdeel van inclusief werkgeverschap.
Inclusief werkgeverschap gaat ook over aan het werk blijven
Ook tijdens de loopbaan kan een medewerker door een ziekte of beperking extra ondersteuning nodig hebben.
Koppel daarom re-integratie en inclusief werkgeverschap aan elkaar. Bij werkhervatting kunnen redelijke aanpassingen nodig zijn, zoals aangepast werk, aangepaste werkmiddelen, een aangepast uurrooster of een andere functie.
Volgens het Europese Hof moet een werkgever bovendien bekijken of een medewerker met een handicap in een andere passende functie kan worden tewerkgesteld, zolang dit geen onevenredige belasting vormt.
Kortom: denk bij re-integratie niet alleen aan terugkeer naar het werk, maar ook aan de aanpassingen die duurzaam werken mogelijk maken.
Inclusie is ruimer dan handicap
Inclusief werkgeverschap heeft een bredere dimensie. De recente federale projecten richten zich ook op preventie van discriminatie, bewustwording rond vooroordelen en respect op de werkvloer.
Een inclusief personeelsbeleid gaat niet alleen over technische of materiële aanpassingen, maar ook over een werkomgeving waarin medewerkers gelijke kansen krijgen en vermijdbare drempels worden aangepakt.
Dat vraagt aandacht van HR, leidinggevenden, preventiediensten, IT, gebouwbeheer en medewerkers zelf.
Kijk ook verder dan het eigen personeelsbestand
Een lokaal bestuur heeft naast zijn rol als werkgever ook een bredere maatschappelijke rol.
Het Lokaal Inclusieplan van VVSG en Hart voor Handicap - de Genereuzen richt zich op meer inclusie in Vlaamse buurten, wijken, steden en gemeenten en bundelt lokale praktijkvoorbeelden.
De twee invalshoeken kunnen elkaar versterken. Een gemeente die toegankelijkheid en inclusie voor haar inwoners belangrijk vindt, kan dezelfde aandacht meenemen in haar positie als werkgever.
Bronnen
- Art. 22 — Gecoördineerde Grondwet (1994) | wetwetwet.
- Verdrag inzake de rechten van personen met een handicap
- Gelijke behandeling in arbeid en beroep | EUR-Lex
- EUR-Lex - 62020CJ0485 - EN - EUR-Lex
- Protocol tussen de federale staat, de vlaamse gemeenschap, de franse gemeenschap, de duitstalige gemeenschap, het waals gewest, het brussels hoofdstedelijk gewest, de gemeenschappelijke gemeenschapscommissie en de franse gemeen-schapscommissie ten protocol betreffende het begrip redelijke aanpassingen in belgie krachtens de wet van 25 februari 2(...)
- Re-integratie - Regelgeving | Beswic
- Ministerieel Besluit van 30/05/2024 tot vaststelling van een model van aanvraagformulier voor het aanvragen van redelijke aanpassingen als vermeld in artikel 26bis van het decreet van 10 juli 2008 houdende een kader voor het vlaamse gelijkekansen- en gelijkebehandelingsbeleid
