Deeltijdse werkhervatting om medische redenen en gewaarborgd loon: praktische verduidelijkingen

Deeltijdse werkhervatting na arbeidsongeschiktheid kwamen steeds vaker voor en dat was goed nieuws voor de arbeidsmarkt. De regels voor de betaling van het gewaarborgd loon tijdens deze periode zijn sinds 28 november 2022 echter aangepast.

8 februari 2023

Hier volgt wat praktische uitleg, zodat je de betrokken periodes correct kunt invoeren.

Vroegere situatie: het ziekenfonds betaalde altijd

Vroeger was de regel heel eenvoudig: je was niet wettelijk verplicht om gewaarborgd loon te betalen tijdens de periode van gedeeltelijke hervatting van aangepast werk of ander werk bij ziekte of ongeval. In deze situatie was je werknemer onmiddellijk ten laste van het ziekenfonds.

Dit is het principe van neutralisatie van het gewaarborgd loon, dat werkgevers wil aanmoedigen om deze hervattingsformules te aanvaarden.

Huidige situatie: het ziekenfonds betaalt alleen de eerste twintig weken

De bestaande regels werden gewijzigd om de financiële last voor de ziekte- en invaliditeitsverzekering te verlichten. De neutralisatie van het gewaarborgd loon in het kader van een gedeeltelijke terugkeer naar het werk werd in de tijd beperkt tot een periode van twintig weken vanaf het begin van de gedeeltelijke hervatting.

Voorbeeld

David hervat het werk halftijds bij zijn werkgever na een periode van arbeidsongeschiktheid. Deze hervatting werd toegestaan door de adviserend arts. Als hij ziek wordt, valt hij onmiddellijk ten laste van het ziekenfonds voor de periode waarin hij normaal zijn arbeidsprestaties moet verrichten.

In het verleden was deze regel van toepassing voor de volledige duur van de gedeeltelijke werkhervatting.

Sinds 28 november 2022 geldt deze regel alleen gedurende de eerste twintig weken na het begin van de deeltijdse hervatting om medische redenen. Als hij daarna ziek wordt, is zijn werkgever eerst gewaarborgd loon verschuldigd.

Maatregel van toepassing vanaf 28 november jongstleden: enkele praktische voorbeelden

Sinds 28 november jongstleden zijn de nieuwe regels van toepassing, zonder onderscheid naar de begindatum van de deeltijdse werkhervatting om medische redenen. Deze datum moet dus niet vanaf 28 november 2022 vallen.
Hierna volgen enkele praktische voorbeelden ter verduidelijking.

Voorbeeld 1

David hervat op 1 juli 2022 halftijds het werk bij zijn werkgever na een periode van arbeidsongeschiktheid. Deze hervatting werd toegestaan door de adviserend arts. Hij wordt op 15 februari 2023 opnieuw voor 100% ziek.

De periode van twintig weken waarin David bij ziekte rechtstreeks ten laste zou vallen van het ziekenfonds, begon op 1 juli 2022 (dus vanaf het begin van de periode van deeltijdse werkhervatting). Ze is dus al afgelopen sinds 17 november 2022.
Davids werkgever is vanaf 15 februari 2023 gewaarborgd loon verschuldigd en dit gedurende 30 dagen. Uiteraard heeft deze betaling alleen betrekking op het deel van de halftijdse arbeidsregeling om medische redenen die normaal gesproken gepresteerd moet worden. Het andere deel van de halftijdse arbeidsregeling blijft gedekt door het ziekenfonds.

Voorbeeld 2

We nemen hetzelfde voorbeeld, maar David is op 2 januari 2023 met zijn halftijdse arbeidsregeling om medische redenen gestart.

Hij wordt op 15 februari 2023 opnieuw voor 100% ziek. De periode van twintig weken waarin David bij ziekte rechtstreeks ten laste valt van ziekenfonds, begon op 2 januari 2023 (dus vanaf het begin van de periode van deeltijdse arbeidsregeling om medische redenen). Ze is nog niet afgelopen. David zal dus vanaf 15 februari 2023 een uitkering van zijn ziekenfonds ontvangen voor het deel van zijn halftijdse arbeidsregeling om medische redenen dat normaal gesproken bij de werkgever had moeten worden gepresteerd (en uiteraard voor het deel dat wordt gedekt door zijn halftijdse arbeidsregeling om medische redenen).
Als David opnieuw 100% ziek wordt op 1 juni 2023, zal zijn werkgever daarentegen wel een gewaarborgd loon verschuldigd zijn. De periode van twintig weken is immers al verstreken in deze situatie. En als David in deze situatie nog steeds ziek is op 1 juli 2023, zal er geen gewaarborgd loon meer betaald moeten worden door de werkgever, hoewel de periode van de eerste twintig weken al verstreken is. David zal ten laste vallen van het ziekenfonds in toepassing van de gewone regels van betaling van het gewaarborgd loon.

Twee verduidelijkingen

De periode van twintig weken gaat in vanaf het begin van de deeltijdse arbeidsregeling om medische redenen. Als er voor een werknemer al meerdere deeltijdse arbeidsregelingen om medische redenen zijn toegepast, begint de periode vanaf de laatste deeltijdse arbeidsregeling om medische redenen die werd ingevoerd en goedgekeurd door de adviserend arts van het ziekenfonds. Het is immers de regeling waarin de werknemer zich bevindt op het tijdstip waarop hij opnieuw 100% arbeidsongeschikt wordt.

Dit is natuurlijk niet zo wanneer er geen onderbreking is geweest tussen de verschillende toelatingen om deeltijds te hervatten die door de adviserende arts werden gegeven.

Voorbeeld 3

David werkt tijdens de periode van 1 juli 2022 tot 30 september 2022 in een halftijdse arbeidsregeling om medische redenen. Een tweede halftijdse arbeidsregeling om medische redenen is ingegaan op 1 december 2022. De periode van twintig weken gaat in vanaf die laatste datum (dit is niet zo wanneer er geen onderbreking is geweest van de periode van werkhervatting, dus als de halftijdse werkhervatting van David is blijven lopen na 30 september 2022).

Zodra de periode van werkhervatting is afgelopen, zijn de gewone regels voor de betaling van het gewaarborgd loon weer van toepassing.

Voorbeeld 4

David hervat het werk vanaf 1 juli 2023 voor 100%. Als hij ziek wordt, heeft hij eerst recht op gewaarborgd loon van zijn werkgever.

Je bent klant bij ons sociaal secretariaat? Voer deze periodes correct in

Om het gewaarborgd loon correct te kunnen berekenen, moeten de betrokken periodes correct worden ingevoerd. Wanneer de afwezigheden niet goed worden geregistreerd, kan Securex de lonen niet correct berekenen.

Concreet moet voor werknemers die het werk deeltijds hebben hervat en terug volledig ziek worden in de software het volgende worden ingevoerd:

Voor de uren van die normaal vergoed worden door het ziekenfonds in het kader van de deeltijdse werkhervatting, gebruik de code "Ziekte"
Voor de uren arbeidsongeschiktheid die de werknemer had moeten presteren in het kader van zijn regime van deeltijdse werkhervatting indien hij niet ziek was geweest, gebruik de code "Extra ziekte-uren tijdens een periode van progressieve werkhervatting (werknemer is volledig ziek) (ZGW)"

Voorbeeld 5

Jan werkt elke dag in de voormiddag. In de namiddag is hij gedekt door het ziekenfonds in het kader van zijn deeltijdse werkhervatting. Noteer de uren van de namiddag onder de code "Ziekte".

Als Jan opnieuw volledig ziek is gedurende een aantal dagen, noteer voor de uren in de voormiddag de code "Extra ziekte-uren tijdens een periode van progressieve werkhervatting”, en voor de uren in de namiddag de code “Ziekte”.

Indien je de code niet terugvindt in de software

Het zou kunnen dat de code "Extra ziekte-uren tijdens een periode van progressieve werkhervatting” niet in de lijst van actieve codes staat. Je moet deze code dan activeren. Zo doe je dat:

Met Officient : klik bij "Instellingen", onder "Integraties op Sociaal secretariaat, Bekijk Details", en importeer de afwezigheden. Hierna is de code zichtbaar onder de "Instellingen, kalendertypes, toon inactieve types". Selecteer de code, klik op activeren en zo zit hij bij je actieve codes. Hierna kan je deze code gebruiken.

Met HRAccent : klik op “Tijdsbeheer”, en nadien op “Code / Verkenner tijdsbeheer / Zoeken”. Introduceer “Uren ziekte” in de zoekmotor. Zo zal je de code "Extra ziekte-uren tijdens een periode van progressieve werkhervatting (werknemer is volledig ziek) (ZGW)" vinden.

Wist je dat?

Deze maatregel enkel geldt voor werkhervatting na een ziekte of een ongeval in het privéleven die is toegelaten door de adviserend arts van het ziekenfonds. Ze is niet van toepassing bij beroepsziekte of arbeidsongeval.
Het daarentegen niet van belang is of de arbeidsongeschiktheid van de werknemer tijdens de periode van werkhervatting dezelfde oorsprong heeft als de ziekte die heeft geleid tot de hervatting van aangepast werk, of dat het gaat om een andere ziekte of een ander ongeval.
Niet vereist is dat de werknemer aangepast werk hervat bij dezelfde werkgever als die waarbij hij eerder was tewerkgesteld.