Wat verduidelijken de drie arresten van 12 oktober 2026?
Het Hof van Cassatie onderzocht drie situaties waarin een werknemer naar aanleiding van een ontslag verschillende vergoedingen vorderde. In elke zaak wees het Hof de gevraagde cumul af, maar om redenen die verband hielden met de toepasselijke regels en de gedekte schade.
Personeelsafgevaardigde en syndicale discriminatie
Een beschermde werkneemster had de bijzondere beschermingsvergoeding verkregen, samen met een vergoeding wegens discriminatie op grond van haar syndicale overtuiging. Het Hof van Cassatie weigert deze cumul. Volgens het Hof vormt de bescherming waarin de wet van 19 maart 1991 voorziet een bijzondere vorm van bescherming tegen discriminatie op grond van syndicale overtuiging. De bijzondere beschermingsvergoeding vergoedt forfaitair de volledige schade die voortvloeit uit het ontslag in strijd met deze bescherming. Beide vergoedingen vergoeden dus in principe dezelfde schade.
Kennelijk onredelijk ontslag en discriminatie
Het ontslag werd als discriminerend beschouwd wegens de gezondheidstoestand van de werknemer. Het arbeidshof leidde daaruit ook af dat het ontslag kennelijk onredelijk was en kende beide vergoedingen toe.
Het Hof van Cassatie wijst deze cumul af. Artikel 9, § 3 van cao nr. 109 bepaalt immers dat de vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag niet kan worden gecumuleerd met een andere vergoeding die de werkgever verschuldigd is naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, behalve in de uitzonderingen waarin deze bepaling voorziet.
Kennelijk onredelijk ontslag en misbruik van ontslagrecht
De werkgever had de werknemer gesanctioneerd, de samenwerking vervolgens drie maanden voortgezet zonder nieuwe tekortkoming en de werknemer daarna voor dezelfde feiten ontslagen. Het Hof oordeelde dat beide vergoedingen op dezelfde feiten en beoordelingen berustten en dezelfde schade vergoedden. Het vernietigde de veroordeling tot 5.000 euro wegens misbruik van ontslagrecht, terwijl de vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag behouden bleef.
Deze beslissingen bevestigen dat het belangrijk is om niet alleen naar de juridische grondslag van twee schadevorderingen te kijken. Je moet ook nagaan welke schade ze beogen te vergoeden, op welke feiten ze gebaseerd zijn en of wettelijke of conventionele regels de cumul ervan beperken.
Is cumul voortaan in alle gevallen uitgesloten?
Nee. Deze beslissingen voeren geen algemeen verbod in om alle vergoedingen die verband houden met een ontslag te cumuleren.
Voor de vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag is de regel opgenomen in cao nr. 109. Deze vergoeding kan in principe niet worden gecumuleerd met een andere vergoeding die verschuldigd is naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De cao voorziet echter in vier uitzonderingen: de opzeggingsvergoeding, de niet-concurrentievergoeding, de uitwinningsvergoeding en een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald.
Voor de andere vergoedingen moet je de situatie geval per geval onderzoeken. Het arrest over de beschermingsvergoeding had specifiek betrekking op de cumul van de bijzondere beschermingsvergoeding van personeelsvertegenwoordigers met een vergoeding wegens discriminatie. Daaruit kun je dus niet besluiten dat alle beschermingsvergoedingen onverenigbaar zijn met elke vergoeding wegens discriminatie.
Ten slotte wijst het arrest over misbruik van ontslagrecht de cumul af wanneer beide vorderingen op dezelfde feiten en beoordelingen berusten en dezelfde schade vergoeden. Daaruit kun je niet besluiten dat elke vordering wegens een afzonderlijke fout automatisch recht geeft op een bijkomende vergoeding: je moet ook de aangevoerde schade en de toepasselijke regels onderzoeken.
Welke praktische gevolgen moet je hieruit trekken?
Wanneer na hetzelfde ontslag verschillende vergoedingen van jou worden gevorderd, tel je die niet automatisch bij elkaar op. Om jouw risico in te schatten, onderzoek je elke vordering afzonderlijk en ga je na of de vergoedingen daadwerkelijk kunnen worden gecumuleerd.
In het kader van een geschil of onderhandeling kun je de volgende reflexen aannemen:
- Analyseer elke vordering afzonderlijk. Bepaal de juridische grondslag, de aangevoerde schade en de feiten waarop de vordering steunt. Het totale gevorderde bedrag volstaat niet om te bepalen welk bedrag uiteindelijk kan worden toegekend: ga na of de vorderingen betrekking hebben op dezelfde schade en of een tekst de cumul ervan toestaat of verbiedt.
- Onderzoek de omstandigheden van het ontslag. Een afzonderlijke fout, zoals een publieke vernedering of lasterlijke beschuldigingen, kan een afzonderlijke vordering ondersteunen als een specifieke schade wordt aangetoond. Ga er echter niet van uit dat een aangevoerde fout automatisch recht geeft op een schadevergoeding.
- Let op de termijn tussen een sanctie en het ontslag. Als je de samenwerking voortzet nadat je een werknemer hebt gesanctioneerd en hem vervolgens enkele maanden later voor dezelfde feiten ontslaat, zonder nieuwe elementen, kan jouw beslissing als kennelijk onredelijk worden betwist. Neem jouw beslissing tijdig of documenteer zorgvuldig de nieuwe feiten waarop ze gebaseerd is. De zaak over het misbruik van ontslagrecht betrof inderdaad een werknemer die drie maanden na disciplinaire sancties voor dezelfde feiten werd ontslagen.
- Pas de uitzonderingen van de toepasselijke tekst toe. Als een wet of collectieve arbeidsovereenkomst cumul uitdrukkelijk toestaat en die regel op jouw situatie van toepassing is, volstaat het feit dat de feiten elkaar overlappen niet om die mogelijkheid tot cumul uit te sluiten. Cao nr. 109 voorziet met name in uitzonderingen op haar cumulverbod en staat de cumul toe van de burgerlijke boete bedoeld in artikel 7 met de vergoeding van artikel 9.
Wat doet Securex voor jou?
Een ontslag kan jouw onderneming blootstellen aan verschillende schadevorderingen. Securex kan jou begeleiden bij de juridische analyse van jouw dossier en je helpen om de regels te identificeren die van toepassing zijn op de motivering van het ontslag en de gevorderde vergoedingen.
Voor bijkomende informatie of vragen kun je jouw Legal Advisor contacteren via e-mail op myHR@securex.be.
Bron
- Hof van Cassatie, 12 oktober 2026, S.25.0025.F
- Hof van Cassatie, 12 oktober 2026, S.23.0034.F
- Hof van Cassatie, 12 oktober 2026, S.20.0061.F
- Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 van 12 februari 2014 betreffende de motivering van het ontslag
