Il n’est question de licenciement manifestement déraisonnable que :
- Lorsque la rupture du contrat de travail n’a absolument aucun lien avec la conduite ou l’aptitude du travailleur
- Ou lorsque le licenciement n’est pas fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service
- Et que le licenciement n’aurait jamais été décidé par un employeur normal et raisonnable
Contrôle des motifs du licenciement …
Tel qu’il ressort du commentaire de la CCT, le tribunal doit vérifier si les motifs du licenciement ont ou non un lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou s’ils sont fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise.
Ainsi, par exemple, si le travailleur ne respecte pas les prescriptions en matière de sécurité ou d’autres consignes émanant de l’employeur ou si des motifs économiques, financiers ou organisationnels sont à la base du licenciement, il ne sera nullement question de licenciement manifestement déraisonnable.
Les partenaires sociaux soulignent que dans le cadre du licenciement manifestement déraisonnable, seuls les motifs du licenciement peuvent être examinés et non les circonstances du licenciement. Si seules ces circonstances rendent le licenciement manifestement déraisonnable, parce que, par exemple, l'employeur fait état de l'incompétence de son travailleur dans les médias sociaux, le travailleur doit mettre en route une procédure d'abus de droit, et non la procédure pour licenciement manifestement déraisonnable.
… à la marge
La différence avec le licenciement abusif est que dans le cadre d'un licenciement manifestement déraisonnable, l’exercice du droit de licencier dont dispose l’employeur est contrôlé à la lumière de l’attitude qu’aurait adoptée, dans pareil cas, un employeur normal et raisonnable. Cet ajout, ainsi que l’ajout du terme "manifestement" impliquent toutefois que le juge ne peut procéder qu’à un contrôle marginal. Il ne peut en effet statuer sur l’opportunité de la gestion de l’employeur, celui-ci étant libre de choisir entre les différentes alternatives de gestion raisonnables.
Si un travailleur n’est pas capable d’effectuer le travail qui lui est confié, l’employeur a, par exemple, le choix entre le licencier, l’affecter à une autre fonction ou lui faire suivre une formation de manière à ce qu’il soit davantage à la hauteur. Si l’employeur opte pour le licenciement, le congé ne pourra être qualifié de manifestement déraisonnable que dans la mesure où, dans pareil cas, un employeur normal et raisonnable aurait fait un autre choix.
L’appréciation de l’existence d’un licenciement manifestement déraisonnable est donc une question de fait. Il appartient, en finalité, au juge d’apprécier si le licenciement du travailleur est manifestement déraisonnable. Il n’est donc pas toujours facile de déterminer, à l'avance et avec certitude, si le licenciement est manifestement déraisonnable ou non. Cette appréciation peut cependant être facilitée par l’examen de la jurisprudence existante, qui permet de vérifier de quels éléments les juges tiennent compte dans le cadre des litiges qui leur sont soumis. Vous trouvez un aperçu de la jurisprudence à ce sujet dans la fiche n°5 de ce dossier sur le motivation du licenciement.