Principe
Les règles concernant le licenciement manifestement déraisonnable s’appliquent aux travailleurs engagés dans les liens d’un contrat de travail ainsi qu’aux employeurs qui les occupent.
Les personnes liées par un contrat d’apprentissage ou un contrat de stage, … de même que les personnes occupées dans le cadre d’un IBO, d’une FPI ou d’un PFI sont dès lors exclues du champ d’application de la CCT.
Exceptions
Exceptions générales
Les règles en matière de motivation du licenciement ne s’appliquent toutefois pas aux travailleurs licenciés :
- Durant les 6 premiers mois d'occupation [1]
- Durant un contrat de travail intérimaire
- Durant un contrat d'occupation d'étudiants
- En vue du chômage avec complément d'entreprise
- En vue de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée à partir du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel le travailleur atteint l’âge légal de la pension
- En raison de la cessation définitive d'activité
- En raison de la fermeture de leur entreprise [2]
- Dans le cadre d'un licenciement collectif
Remarque : à l’inverse des modalités relatives à la motivation du licenciement proprement dite, les règles concernant le licenciement manifestement déraisonnable visent également les travailleurs licenciés pour motif grave. Dans la pratique, ces derniers ne pourront toutefois les invoquer que si le juge rejette le motif grave. Si, en revanche, le motif grave est accepté, le congé ne pourra en effet jamais être qualifié de déraisonnable.
Exception pour cause de procédures spéciales de licenciement
Les règles relatives au licenciement manifestement déraisonnable ne s’appliquent pas non plus lorsqu'une procédure spéciale de licenciement doit déjà être suivie avant de pouvoir procéder au licenciement. La CCT énumère 3 cas.
Ainsi, la CCT n'est pas applicable aux travailleurs qui font l’objet d’un licenciement pour lequel l’employeur doit suivre une procédure spéciale de licenciement fixée par la loi. Il s'agit, par exemple, de la procédure qui doit être suivie pour licencier un représentant du personnel au conseil d'entreprise ou au comité pour la prévention et la protection au travail. Dans ce cas, l'employeur doit en effet déjà pouvoir démontrer les motifs (économiques, techniques ou graves) du licenciement. Cela n'a donc pas de sens d'exiger encore une motivation du licenciement par la suite.
La CCT n'est pas applicable non plus lorsqu'une procédure spéciale de licenciement est fixée par CCT. Il s'agit, la plupart du temps, d'une CCT sectorielle relative à la stabilité et sécurité d'emploi. Le Tribunal du travail d'Anvers a ainsi jugé qu'un travailleur de la CP n° 215 ne pouvait plus invoquer la CCT n° 109, vu qu'une procédure de licenciement a été fixée par une CCT au sein du secteur [3]. Une décisions semblable a été prise pour le Tribunal du travail de Bruxelles pour un travailleur de la CP n° 306 qui a également conclu une CCT semblable [4].
Enfin, la CCT n'est pas applicable non plus aux travailleurs qui font l’objet d’un licenciement multiple en cas de restructuration, tel que défini au niveau sectoriel. Dans ce cas, le motif du licenciement est en effet, par exemple, lié à la restructuration de l’entreprise. Si l’employeur démontre les motifs du licenciement d’un point de vue collectif, le travailleur n’est plus en droit de le contester à titre individuel.
[1] Des contrats antérieurs successifs à durée déterminée ou de travail intérimaire pour une fonction identique auprès du même employeur entrent en ligne de compte pour le calcul de ces 6 premiers mois. La définition de contrats antérieurs successifs est celle à laquelle il est fait référence à l’article 37/4 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.
[2] Au sens de l’article 3 de la loi du 26 juin 2002 relative aux fermetures d’entreprises.
[3] Jugement du Tribunal du travail d'Anvers du 31 mai 2017. Le jugement traite de la CCT du 25 février 2014 sur la sécurité d'emploi, l'introduction de nouvelles technologies et l'emploi, qui impose à l'employeur, "en cas de licenciement résultant de circonstances individuelles", d'avertir tant le travailleur que la délégation syndicale 14 jours à l'avance de son intention de licencier. Cette CCT a ensuite été prolongée via la CCT du 29 août 2017.
[4] Jugement du Tribunal du travail de Bruxelles du 22 août 2017. Ce jugement traite de la CCT du 6 décembre 2010 concernant la stabilité d'emploi (conclue pour une durée indéterminée) qui impose à l'employeur d'informer la délégation syndicale au sujet des licenciements qui sont prévus, afin de lui permettre d'intervenir avant qu'il soit procédé au licenciement.