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Le licenciement manifestement déraisonnable

Quelle est la sanction encourue en cas de licenciement déraisonnable ?

L’employeur est redevable au travailleur d’une indemnisation dont le montant correspond à minimum 3 semaines et maximum 17 semaines de rémunération.

Dernière mise à jour le 17 mars 2022

Indemnisation

En cas de licenciement manifestement déraisonnable, l’employeur est redevable au travailleur d’une indemnisation dont le montant correspond à minimum 3 semaines et maximum 17 semaines de rémunération.

La CCT précise que le montant de l’indemnisation dépend de la gradation du caractère manifestement déraisonnable du licenciement. La jurisprudence qui existe déjà en matière de licenciement manifestement déraisonnable nous permet de déduire que le montant de l'indemnité octroyée diffère de tribunal à tribunal, et que le seul critère qui revient régulièrement pour déterminer le montant est l'ancienneté du travailleur [1]. Il est donc (pour l'instant) difficile d'évaluer le risque encouru par l'employeur lorsqu'il est condamné pour licenciement manifestement déraisonnable.

Il reste en outre loisible au travailleur de demander une indemnisation plus élevée si le dommage réellement subi est plus important. Dans ce cas, il doit bien entendu être en mesure de fournir la preuve de ce dommage réel, conformément aux dispositions du Code civil.

Traitement social et fiscal de l'indemnisation

Cette indemnisation n'est soumise à aucune cotisation de sécurité sociale si elle est prévue par une décision judiciaire ou par une transaction approuvée par le juge. Si les parties conviennent du paiement d'une indemnisation sans l'intervention d'un juge, celle-ci sera assujettie.

Elle est par contre toujours soumise au précompte professionnel. Le Fisc considère en effet qu'il s'agit d'une indemnité accordée à l'occasion de la rupture du contrat de travail.

Règles de cumul

L’indemnisation n’est pas cumulable avec toute autre indemnité qui est due par l’employeur à l’occasion de la fin du contrat de travail, à l’exception :

  • D’une indemnité de rupture 
  • D’indemnité de non-concurrence 
  • D’une indemnité d’éviction 
  • D’une indemnité complémentaire payée en sus des allocations sociales

Ainsi, par exemple, la travailleuse qui se voit accorder une indemnité de protection correspondant à la rémunération de 6 mois pour cause de licenciement sans motif valable durant la grossesse n’a aucun intérêt à réclamer une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable. L’indemnité de protection est en effet plus élevée que l’indemnisation due en cas de licenciement manifestement déraisonnable.

L’indemnisation peut en revanche être cumulée avec l’amende due en cas de non-respect des règles relatives à la motivation du licenciement.

La Cour du travail de Liège a jugé que l’indemnisation pour licenciement déraisonnable est également cumulable avec une indemnisation pour abus de droit, étant donné que la première sanctionne une absence de motifs justifiant raisonnablement le licenciement tandis que la deuxième vise à réparer le dommage subi par le travailleur à cause de l’abus de droit et porte donc plutôt sur les circonstances qui entourent le licenciement .

[1] Conclusion de l'avocat Jean-Paul Lacombe dans "La notion de licenciement déraisonnable au sens de la CCT n°109 et l'évaluation de sa sanction" (Chapitre 11 de l'ouvrage "Le contrat de travail revisité à la lumière du XXIe siècle").

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