Il s'agit
- D'informer le conseiller en prévention de son intention de le licencier ou de l’écarter de sa fonction
- Demander l’accord du (des) comité(s) compétent(s) pour la prévention et la protection au travail (CPPT).
Intention de licencier le conseiller en prévention ou de l’écarter de sa fonction
L’employeur doit avant tout communiquer au conseiller en prévention, par lettre recommandée, les motifs de la résiliation du contrat ou de l’écartement de la fonction et la preuve de ces motifs. Ces motifs doivent être exposés de manière avisée, étant donné qu’aucun autre motif ne pourra être invoqué en cas de procédure devant le tribunal.
Accord du comité compétent
Dans le même temps, l’employeur doit demander l’accord du (des) CPPT compétent(s) en vue de la résiliation du contrat ou de l’écartement de la fonction, et lui (leur)communiquer une copie de la lettre recommandée envoyée au conseiller en prévention. Ces sont les membres individuels du ou des CPPT à qui il faut communiquer une copie de la lettre.
Pour un conseiller en prévention du service interne, il faut demander l’accord du CPPT[1]. À défaut de CPPT, l’employeur doit demander l’accord de la délégation syndicale. À défaut de délégation syndicale, l’employeur doit demander l’accord préalable des travailleurs eux-mêmes via la procédure visée dans l’arrêté royal du 3 mai 1999.
Pour un conseiller en prévention du service externe, il faut demander l’accord du comité d’avis de composition paritaire de ce service externe.
Le comité compétent donne son accord
En cas d’accord du comité compétent, l’employeur peut mettre fin au contrat de travail avec le conseiller en prévention. À cet égard, l’employeur est tenu de respecter les règles générales de résiliation.
Si le conseiller en prévention n’est pas d’accord avec cette décision, il peut demander au tribunal du travail compétent de constater qu’il y a eu atteinte à son indépendance ou que les motifs d’incompétence ne sont pas prouvés. Dans ce cas, le conseiller en prévention a donc la possibilité de contester la résiliation de son contrat devant le tribunal du travail.
Le comité compétent ne donne pas son accord ou ne se prononce pas dans un délai raisonnable
Si le comité compétent n’est pas d’accord avec l’intention de l’employeur ou qu'il ne se prononce pas dans un délai raisonnable, l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail comme bon lui semble.
Un employeur qui, dans ce cas, veut toujours procéder à la résiliation du contrat, doit en effet demander l’avis de l’inspecteur du Contrôle du bien-être au travail compétent. Cet inspecteur s’efforcera alors de parvenir à un accord entre les représentants des travailleurs au sein du comité compétent et l’employeur. Le cas échéant, il pourra entendre le conseiller en prévention lui-même.
S'ils parviennent à un accord, l’employeur peut résilier le contrat. Dans ce cas, le conseiller en prévention a la possibilité de contester la résiliation de son contrat devant le tribunal du travail.
S’ils ne parviennent pas à un accord, l’inspecteur du Contrôle du bien-être rend un avis et l’envoie par recommandé à l’employeur. L’employeur informe à son tour le comité compétent dans un délai de 30 jours[2]. L’employeur doit alors saisir le tribunal du travail, s'il veut toujours mettre fin au contrat de travail avec le conseiller en prévention.
Attention : L’employeur ne doit pas saisir le tribunal du travail pour obtenir l'autorisation d’écarter le conseiller en prévention de sa fonction.
Jugement du tribunal du travail concernant l’intention de résilier le contrat
Si l’employeur veut toujours résilier le contrat avec le conseiller en prévention, il doit, après avoir recueilli l’avis de l’inspection compétente, saisir le tribunal du travail. Une procédure spéciale s’applique en l’occurrence, avec des étapes spécifiques et des délais de forclusion courts.
L’employeur peut, par voie de citation, porter l’affaire devant le président du tribunal du travail compétent. À cet égard, il doit mentionner les motifs qu'il a également notifiés au conseiller en prévention. L’employeur ne peut présenter aucun autre motif. Le président examine l’affaire à la plus proche audience utile et tente de concilier les parties. Si cette tentative n’aboutit pas, le président renvoie l’affaire devant une chambre du tribunal du travail par une ordonnance dans laquelle il mentionne également les délais de dépôt des conclusions[3].
L’affaire est examinée par le tribunal du travail dans un délai de 30 jours ouvrables[4]. Le tribunal statue ensuite dans les 8 jours de la clôture des débats. Si l'affaire est portée à la connaissance du Ministère public, il doit remettre son avis dans les 5 jours qui suivent la clôture des débats. Seul le jugement définitif est susceptible de recours.
Le tribunal du travail peut décider que les motifs invoqués sont ou ne sont pas étrangers à l’indépendance du conseiller en prévention ou que les motifs d’incompétence invoqués sont ou ne sont pas prouvés. S'ils ne le sont pas, l’employeur ne peut pas résilier le contrat. S’ils le sont, l’employeur peut licencier le conseiller en prévention[5].
[1] Si une entreprise avec une seule entité juridique est constituée de plusieurs unités techniques d’exploitation (UTE), l’employeur doit instituer un service interne central pour l’entité juridique et un service interne pour chaque UTE. En l'occurrence, si l’employeur résilie le contrat de travail d'un conseiller en prévention du service interne central, tous les CPPT des différentes UTE doivent donner leur accord préalable. Si toutefois le conseiller en prévention fait partie d'un département qui a été créé pour une UTE déterminée, seul le CPPT institué pour cette UTE doit donner son accord préalable.
[2] Le comité compétent est présumé avoir été informé le troisième jour ouvrable qui suit la remise de la lettre à la poste
[3] L’ordonnance du président doit être notifiée aux parties au plus tard le troisième jour ouvrable qui suit le prononcé. La décision n’est pas susceptible de recours.
[4] Le président peut prolonger ce délai jusqu’à 45 jours ouvrables avec l’accord des parties.
[5] Attention ! L’employeur ne peut toutefois résilier le contrat qu’après que le délai de recours a expiré (dans les 10 jours ouvrables de la notification du jugement définitif) et que le travailleur n’a pas introduit de recours.