Transparence des rémunérations
La directive sur la transparence des rémunérations oblige les employeurs à faire preuve de transparence concernant les rémunérations des hommes et des femmes qui effectuent un travail de même valeur. Votre entreprise connaît des écarts de rémunération supérieurs à 5 % ? Dans ce cas, vous devez immédiatement prendre des mesures pour les combler. Par ailleurs, les travailleurs victimes de discrimination salariale ont droit à une indemnisation. Et ceux qui ne respectent pas les règles s’exposent à des sanctions, notamment des amendes.
En savoir plus : "Directive de l’UE sur la transparence des rémunérations : les cinq exigences"
Notre conseil : La directive européenne sur la transparence des rémunérations constitue un véritable tournant pour les employeurs. Pour le 7 juin 2026, votre politique salariale doit être plus transparente, cohérente sur le plan juridique et non sexiste. Il faut donc agir. Dans notre formation, vous découvrirez comment mettre en place une politique salariale pérenne.
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Transparence avant l’embauche
Au cours de la phase d’embauche, vous devez informer les candidats à temps de la rémunération de départ ou de la fourchette salariale, sur la base de critères objectifs et non sexistes. Par ailleurs, il devient totalement interdit de questionner les candidats sur leurs précédentes rémunérations.
Transparence pendant l’embauche
Pendant leur occupation, les travailleurs bénéficient d’une meilleure compréhension de la manière dont leur rémunération est fixée et peut évoluer. En tant qu’employeur, vous devez donc rendre clairement accessibles tous les critères et tous les niveaux de rémunération. Vos travailleurs ont également le droit de demander par écrit des informations sur leur propre rémunération et sur la rémunération moyenne par catégorie de fonctions (ventilée par sexe).
La notion de "rémunération" est interprétée au sens large et englobe, outre la rémunération de base, les primes, bonus et autres avantages en nature (comme la voiture de société).
Transparence sur la rémunération de tous les travailleurs ?
Croire que vos travailleurs pourront bientôt consulter la rémunération de leurs collègues est une idée fausse très répandue.
En réalité, ils pourront simplement mieux comprendre de quoi leur rémunération se compose et comment elle peut évoluer. En tant qu’employeur, vous devrez leur expliquer ces critères de manière claire et accessible. Vos travailleurs ont également le droit de demander par écrit des informations sur leur propre rémunération et sur la rémunération moyenne par catégorie de fonctions, ventilée par sexe, sans pour autant que les rémunérations individuelles soient divulguées.
Pour les petites et grandes entreprises
La directive s’applique à toutes les entreprises qui occupent au moins un travailleur. Même en tant que petite entreprise, vous devez donc respecter toutes les dispositions de la directive, à l’exception des règles relatives au reporting. L’obligation de reporting ne s’applique qu’aux employeurs de plus grande taille.
Obligation de reporting
En tant qu’entreprise, vous devez également communiquer votre politique salariale dans des rapports détaillés. La fréquence de publication d’un tel rapport et le moment où le premier rapport est attendu dépendent de la taille de votre organisation.
- Vous avez 250 travailleurs ou plus ? Vous devez alors rapporter au plus tard en 2027 à propos de 2026 et répéter ensuite cela chaque année
- Cela vaut également pour les entreprises comptant de 150 à 249 travailleurs, mais elles doivent établir un rapport tous les trois ans
- Vous occupez de 100 à 149 travailleurs ? Vous devez alors rapporter au plus tard en 2031 à propos de 2030 et répéter ensuite cela tous les trois ans
- Vous avez moins de 100 travailleurs ? Vous n’êtes alors pas tenu(e) de rédiger un rapport, mais vous pouvez toujours le faire sur une base volontaire.
Le rapport révèle que l’écart de rémunération est supérieur à 5 %, sans que vous puissiez justifier objectivement la différence ? Vous devez alors établir un plan d’action en collaboration avec les représentants des travailleurs.
Sanctions
Vous devez indemniser intégralement tout travailleur victime de discrimination salariale, y compris les arriérés de salaire, les bonus et les avantages en nature. En raison de l’inversion de la charge de la preuve, c’est à vous de démontrer que votre politique salariale est non sexiste et transparente. Examinez la question d’un œil critique dès maintenant, afin d’éviter des problèmes et des sanctions par la suite.
N’attendez pas le mois de juin.
N’attendez pas que la directive soit entièrement transposée. Commencez dès maintenant à déterminer ce dont votre entreprise a besoin pour se conformer aux nouvelles obligations : définissez des catégories de fonctions claires, analysez ou actualisez votre système de rémunération, faites les simulations nécessaires, passez votre politique de recrutement au crible et veillez à tout documenter.
Que fait Securex pour vous ?
Vous avez des questions concernant cette directive ou votre politique salariale ? Ou des questions sur la manière de la rendre transparente ? Securex peut vous aider. Pour de plus amples informations, n’hésitez pas à envoyer un e-mail à l’adresse suivante : consultinglegal@securex.be.
